ญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในหลายอุตสาหกรรมเนื่องจากจำนวนประชากรสูงอายุเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและอัตราการเกิดลดลง ซึ่งนำไปสู่การลดลงของประชากรวัยทำงาน เนื่องจากความพยายามในการรักษาบุคลากรในประเทศและปรับปรุงผลิตภาพเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ สถานภาพการพำนัก “แรงงานทักษะเฉพาะทาง” (特定技能 – Tokutei Ginou ซึ่งมักเรียกโดยย่อว่า SSW) จึงถูกจัดตั้งขึ้นในเดือนเมษายน 2019 เพื่อรับชาวต่างชาติที่มีความเชี่ยวชาญและทักษะเฉพาะซึ่งสามารถเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงานได้ทันที

นี่เป็นจุดเปลี่ยนจากนโยบายดั้งเดิมของญี่ปุ่น ซึ่งระมัดระวังในการรับแรงงานต่างชาตินอกเหนือจากสาขาวิชาชีพและเทคนิค ด้วยความจำเป็นทางเศรษฐกิจ ญี่ปุ่นจึงยอมรับอย่างเป็นทางการในการรับชาวต่างชาติที่มุ่งหมายจะทำงานในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุผ่านระบบ SSW แม้ว่ารัฐบาลจะเน้นย้ำว่านี่ “ไม่ใช่นโยบายการย้ายถิ่นฐาน” แต่การมีอยู่ของประเภทแรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii) (จะอธิบายภายหลัง) ชี้ให้เห็นถึงเส้นทางที่เป็นไปได้สู่การพำนักระยะยาว

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับระบบนี้คือกฎหมายควบคุมการเข้าเมืองและการยอมรับผู้ลี้ภัยฉบับแก้ไข (กฎหมายควบคุมการเข้าเมือง) ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2019 ซึ่งได้สร้างสถานภาพการพำนัก “แรงงานทักษะเฉพาะทาง” ขึ้นมา สถานภาพนี้แตกต่างจากวีซ่า (ใบอนุญาตเข้าเมือง) เนื่องจากเป็นตัวกำหนดขอบเขตของกิจกรรมและสถานะทางกฎหมายภายในประเทศญี่ปุ่น

บทความนี้ให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบ SSW ซึ่งครอบคลุมภาพรวม สาขาเป้าหมาย ข้อกำหนด ขั้นตอน ระบบสนับสนุน สถานะการใช้งาน ความท้าทาย และการพัฒนาล่าสุดที่เกี่ยวข้อง โดยอิงตามรายงานที่ให้มา

ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางคืออะไร? การเปรียบเทียบอย่างละเอียดของสองประเภท: SSW (i) และ SSW (ii)

ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางประกอบด้วยสองประเภท: “แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i)” และ “แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii)”

แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): ภาพรวมและลักษณะเฉพาะ

• เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่ทำงานที่ต้องใช้ทักษะซึ่งต้องการความรู้หรือประสบการณ์พอสมควรในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุ
• ข้อกำหนด: โดยทั่วไปต้องผ่านการทดสอบทักษะสำหรับสาขาเฉพาะและการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (เช่น ระดับ JFT-Basic A2 หรือสูงกว่า หรือระดับ JLPT N4 หรือสูงกว่า) อย่างไรก็ตาม ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น
• ระยะเวลาพำนัก: รวมสูงสุดไม่เกิน 5 ปี ต้องต่ออายุทุก 1 ปี 6 เดือน หรือ 4 เดือน
• การติดตามของครอบครัว: โดยทั่วไปไม่อนุญาต
• การสนับสนุน: ต้องได้รับการสนับสนุนภาคบังคับจากองค์กรที่รับหรือองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน
• การพำนักถาวร: ระยะเวลาพำนักในฐานะ SSW (i) ไม่นับรวมในข้อกำหนดการพำนักสำหรับการยื่นขอสถานะผู้พำนักถาวร

แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii): ภาพรวมและลักษณะเฉพาะ

• เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่ทำงานที่ต้องใช้ทักษะเชี่ยวชาญในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุ
• ข้อกำหนด: ต้องผ่านการทดสอบทักษะระดับสูงกว่าสำหรับสาขาเฉพาะ มักต้องการประสบการณ์จริงในฐานะหัวหน้างาน โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องสอบภาษาญี่ปุ่น (ขึ้นอยู่กับสาขา/การทดสอบ)
• ระยะเวลาพำนัก: ไม่มีการจำกัดเพดานในการต่ออายุ การพำนักระยะยาวเป็นไปได้โดยการต่ออายุทุก 3 ปี 1 ปี หรือ 6 เดือน
• การติดตามของครอบครัว: เป็นไปได้หากเป็นไปตามข้อกำหนด (คู่สมรส, บุตร)
• การสนับสนุน: ไม่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนภาคบังคับ
• การพำนักถาวร: ระยะเวลาพำนักในฐานะ SSW (ii) นับรวมในข้อกำหนดการพำนักสำหรับการยื่นขอสถานะผู้พำนักถาวร

สรุปโดยย่อ! ความแตกต่างระหว่างแรงงานทักษะเฉพาะทาง (i) และ (ii)

SSW (i) มุ่งเน้นไปที่ความต้องการแรงงานระยะกลาง ในขณะที่ SSW (ii) มีเป้าหมายเพื่อการตั้งถิ่นฐานระยะยาวของแรงงานที่มีทักษะสูง อย่างไรก็ตาม “ทักษะเชี่ยวชาญ” ที่จำเป็นสำหรับ SSW (ii) เป็นอุปสรรคสูง และจำนวนผู้ถือ SSW (ii) ที่แท้จริงยังคงต่ำมาก (ณ สิ้นเดือนมิถุนายน 2024 มี SSW (i) ประมาณ 250,000 คน เทียบกับ SSW (ii) 153 คน) เส้นทางสำหรับผู้สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ที่จะเปลี่ยนไปสู่ SSW (i) ผ่านการยกเว้นการทดสอบเป็นเรื่องปกติ แต่มีความเสี่ยงที่จะนำปัญหาที่มีอยู่ในโครงการฝึกงานด้านเทคนิค (TITP) เข้ามาด้วย

สามารถทำงานประเภทใดได้บ้าง? 16 สาขาอุตสาหกรรมเป้าหมาย

รายชื่อสาขาเป้าหมายและการเปลี่ยนแปลงล่าสุด

สถานภาพ SSW สามารถใช้ได้ใน 16 สาขาอุตสาหกรรมต่อไปนี้ที่ระบุว่ากำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงาน (ณ ปี 2024) มีการกำหนดงานเฉพาะสำหรับแต่ละสาขา

1. การดูแลผู้สูงอายุ (Nursing care)
2. การจัดการทำความสะอาดอาคาร
3. เครื่องจักรอุตสาหกรรม ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล (เดิมเป็นสาขาแยกต่างหาก)
4. การก่อสร้าง
5. อุตสาหกรรมต่อเรือและเครื่องจักรเรือ
6. การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์
7. การบิน
8. ที่พัก (โรงแรม)
9. เกษตรกรรม
10. ประมงและเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ
11. การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม
12. อุตสาหกรรมบริการอาหาร
13. อุตสาหกรรมการขนส่งยานยนต์ (เพิ่มในปี 2024)
14. รถไฟ (เพิ่มในปี 2024)
15. ป่าไม้ (เพิ่มในปี 2024)
16. อุตสาหกรรมไม้ (เพิ่มในปี 2024)

สาขาเหล่านี้อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของกระทรวงที่เกี่ยวข้อง เช่น กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (MHLW), กระทรวงเศรษฐกิจ การค้า และอุตสาหกรรม (METI), กระทรวงที่ดิน โครงสร้างพื้นฐาน การขนส่ง และการท่องเที่ยว (MLIT), และกระทรวงเกษตร ป่าไม้ และประมง (MAFF) การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญล่าสุด ได้แก่:

• การดูแลผู้สูงอายุ: นอกเหนือจากการดูแลทางกายภาพแล้ว การเข้าร่วมในบริการดูแลแบบเยี่ยมบ้านกลายเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการตั้งแต่วันที่ 21 เมษายน 2025
• การเพิ่มสาขาใหม่ (2024): การขนส่งยานยนต์ (คนขับรถบัส แท็กซี่ รถบรรทุก), รถไฟ (การบำรุงรักษาทางรถไฟ/ยานพาหนะ, พนักงานขนส่ง ฯลฯ), ป่าไม้, และอุตสาหกรรมไม้ ถูกเพิ่มเป็นเป้าหมาย SSW (i) ในขั้นต้น มีเพียง SSW (i) เท่านั้นที่ใช้ได้
• การรวม/ขยายสาขาการผลิต: สามสาขาถูกรวมเข้าเป็น “เครื่องจักรอุตสาหกรรม ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล” และขอบเขตของประเภทงานที่มีสิทธิ์ (เช่น ภาชนะกระดาษ ผลิตภัณฑ์คอนกรีต การพิมพ์) และสถานที่ทำงานได้ขยายออกไป โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับประเภทงาน ‘การผลิตผลิตภัณฑ์สิ่งทอ’ และ ‘การตัดเย็บ’ ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาภายใต้ TITP มีการกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมสี่ประการ: ① การปฏิบัติตามมาตรฐานสิทธิมนุษยชนระหว่างประเทศ (ต้องมีการตรวจสอบโดยหน่วยงานรับรอง/ตรวจสอบบุคคลที่สาม), ② การจัดการการเข้างานแบบดิจิทัล, ③ การดำเนินการตามปฏิญญาการสร้างความร่วมมือ, และ ④ การจ่ายเงินเดือนของชาวต่างชาติ SSW เป็นรายเดือน
• การปรับโครงสร้าง/ขยายสาขาการต่อเรือ: มีการปรับโครงสร้างประเภทงาน และขยายขอบเขตของงานที่มีสิทธิ์
• การขยายสาขา SSW (ii) (2023): ขยายจาก 2 สาขาเริ่มต้นเป็น 11 สาขา (ไม่รวมการดูแลผู้สูงอายุ) การดูแลผู้สูงอายุถูกยกเว้นเนื่องจากสถานภาพการพำนักระยะยาวที่คล้ายกัน (“การดูแลผู้สูงอายุ”) มีอยู่แล้วสำหรับผู้ดูแลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

การทบทวนและขยายสาขาเป้าหมายอย่างต่อเนื่องแสดงให้เห็นถึงการเน้นย้ำที่เพิ่มขึ้นของรัฐบาลต่อระบบ SSW ในฐานะเครื่องมือหลักในการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในหลากหลายอุตสาหกรรม

จะทำงานภายใต้ทักษะเฉพาะทางได้อย่างไร? ข้อกำหนดสำหรับแรงงานต่างชาติและบริษัทที่รับ

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับแรงงานต่างชาติ (อายุ, ทักษะ, ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น ฯลฯ)

เพื่อให้ได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงงานทักษะเฉพาะทาง ชาวต่างชาติต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• อายุ: ต้องมีอายุ 18 ปีขึ้นไป (สิทธิ์ในการสอบอาจเริ่มตั้งแต่อายุ 17 ปี ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของสัญชาติ เช่น อินโดนีเซียต้องมีอายุ 18 ปีขึ้นไป)
• ระดับทักษะ: ผ่านการทดสอบทักษะที่กำหนดสำหรับแต่ละสาขาอุตสาหกรรม ใบรับรองการผ่านการทดสอบมักมีอายุ 10 ปีนับจากวันที่ออกหรือวันที่สอบ เนื้อหาการทดสอบแตกต่างกันไปตามสาขา ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น SSW (ii) ต้องผ่านการทดสอบระดับสูงกว่า
• ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (SSW (i)): ผ่าน JFT-Basic (ระดับ A2 หรือสูงกว่า) หรือ JLPT (ระดับ N4 หรือสูงกว่า) สิ่งนี้บ่งชี้ถึงความเข้าใจพื้นฐานและความสามารถในการสนทนาประจำวันที่เรียบง่าย สาขาการดูแลผู้สูงอายุต้องมีการทดสอบภาษาญี่ปุ่นสำหรับการดูแลผู้สูงอายุเพิ่มเติม ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) เป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น SSW (ii) โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องสอบภาษา (ขึ้นอยู่กับสาขา/การทดสอบเฉพาะ)
• ระยะเวลาพำนัก (SSW (i)): ระยะเวลาพำนักรวมในฐานะ SSW (i) ต้องไม่เกิน 5 ปี
• สัญญา/ค่าธรรมเนียม: ต้องไม่มีสัญญาที่กำหนดเงินประกันหรือค่าปรับ ต้องเข้าใจค่าใช้จ่ายใดๆ ที่พวกเขาต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่
• สภาพสุขภาพ: ต้องมีสุขภาพดี เพื่อพิสูจน์สิ่งนี้ จำเป็นต้องส่งผลการตรวจสุขภาพโดยใช้แบบฟอร์มที่กำหนด (แบบฟอร์มอ้างอิง 1-3 “บันทึกการตรวจสุขภาพส่วนบุคคล” และเอกสารแนบ “แบบฟอร์มประกาศของผู้รับการตรวจ”) มีข้อกำหนดเกี่ยวกับรายการทดสอบเฉพาะ (เช่น การเอ็กซเรย์ทรวงอก) และระยะเวลาที่ใช้ได้ของใบรับรองแพทย์ (ภายใน 3 เดือนก่อนยื่นขอเข้าเมืองใหม่, ภายใน 1 ปีก่อนยื่นขอเปลี่ยนสถานภาพ)
• อื่นๆ: อาจมีขั้นตอนเพิ่มเติมตามบันทึกความเข้าใจ (MOC) แบบทวิภาคีกับประเทศบ้านเกิด บุคคลที่พำนักในญี่ปุ่นภายใต้สถานภาพ “ผู้มาเยือนชั่วคราว” ก็มีสิทธิ์เข้ารับการทดสอบที่เกี่ยวข้องกับ SSW ที่จัดขึ้นในญี่ปุ่นตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2020

เงื่อนไขและภาระผูกพันของบริษัทที่รับ (องค์กรในเครือแรงงานทักษะเฉพาะทาง)

บริษัทหรือเจ้าของกิจการคนเดียวที่รับชาวต่างชาติ SSW (องค์กรที่รับ) จะต้องเป็นไปตามมาตรฐานด้วย

เกณฑ์สำหรับสัญญาจ้างงานที่เหมาะสม

• รายละเอียดงาน: ต้องเกี่ยวข้องกับงานที่ต้องใช้ระดับทักษะที่ระบุ (มากสำหรับ (i), เชี่ยวชาญสำหรับ (ii)) ภายในสาขาเป้าหมาย
• ชั่วโมงทำงาน: ต้องเทียบเท่ากับพนักงานชาวญี่ปุ่นประจำในองค์กรเดียวกัน
• ค่าตอบแทน: ต้องเท่ากับหรือมากกว่าชาวญี่ปุ่นที่ทำงานเทียบเท่า
• การห้ามการปฏิบัติอย่างเลือกปฏิบัติ: ไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากสัญชาติเกี่ยวกับค่าจ้าง การฝึกอบรม สวัสดิการ ฯลฯ
• การลาเพื่อกลับบ้านชั่วคราว: ต้องอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างตามความจำเป็นหากพนักงานต้องการกลับบ้านชั่วคราว
• ประเภทการจ้างงาน: โดยทั่วไปเป็นการจ้างงานโดยตรง (อนุญาตให้ส่งตัวในภาคเกษตรและประมง)
• ภาษาของสัญญา: ต้องเตรียมและอธิบายในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจได้อย่างเต็มที่
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับ: หากพนักงานไม่สามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับเมื่อสิ้นสุดสัญญา องค์กรจะต้องรับผิดชอบ
• การตรวจสุขภาพ: จัดให้มีโอกาสสำหรับการตรวจสุขภาพเป็นประจำ

คุณสมบัติขององค์กรที่รับเอง

• การปฏิบัติตามกฎหมาย: ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ประกันสังคม และภาษี
• ประวัติการละเมิด: ไม่มีการละเมิดกฎหมายตรวจคนเข้าเมืองหรือแรงงานอย่างร้ายแรงในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา
• การแยกตัวโดยไม่สมัครใจ: ไม่ได้แยกพนักงาน (รวมถึงชาวญี่ปุ่น) ในบทบาทที่คล้ายกันโดยไม่สมัครใจเนื่องจากสถานการณ์ขององค์กรภายในปีที่ผ่านมา
• บุคคลสูญหาย: ไม่มีบุคคลสูญหายเนื่องจากเหตุผลที่เกิดจากองค์กรภายในปีที่ผ่านมา
• ความมั่นคงทางการเงิน: ไม่มีความไม่มั่นคงอย่างมีนัยสำคัญ (เช่น การล้มละลาย)
• การห้ามฝากเงิน ฯลฯ: ไม่มีสัญญาที่เรียกร้องเงินประกันหรือค่าปรับจากชาวต่างชาติหรือญาติ
• การเป็นสมาชิกในสภาภาคส่วน: มักจะต้องเป็นสมาชิกของสภาที่จัดตั้งขึ้นสำหรับสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ สาขาการก่อสร้างต้องได้รับการอนุมัติแผนล่วงหน้าจากรัฐมนตรี MLIT
• ระบบสนับสนุน (SSW (i)): ต้องมีระบบเพื่อสนับสนุนชาวต่างชาติ SSW (i) (หรือมอบหมายการสนับสนุนทั้งหมดให้กับองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน) รวมถึงการให้การสนับสนุนในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจและแต่งตั้งผู้จัดการ/เจ้าหน้าที่สนับสนุน
• แผนการสนับสนุนที่เหมาะสม (SSW (i)): ต้องสร้างและดำเนินการตามแผนการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับชาวต่างชาติ SSW (i)

ขั้นตอนการยื่นคำร้อง: คำอธิบายตามกรณี (จากต่างประเทศและจากภายในประเทศญี่ปุ่น)

กระบวนการยื่นคำร้องจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าชาวต่างชาติอยู่ในต่างประเทศหรือพำนักอยู่ในญี่ปุ่นภายใต้สถานภาพอื่นแล้ว

สำหรับการเข้าเมืองใหม่จากต่างประเทศ (การยื่นขอใบรับรองสถานภาพการพำนัก – COE)

1. ผ่านการทดสอบ: ผ่านการทดสอบทักษะและภาษาญี่ปุ่นที่จำเป็น
2. สัญญาจ้างงาน: ได้รับข้อเสนอการจ้างงานและลงนามในสัญญาจ้างงาน SSW กับองค์กรที่รับในญี่ปุ่น
3. สร้างแผนการสนับสนุน (SSW (i)): องค์กรที่รับสร้างแผนการสนับสนุน
4. ยื่นขอ COE: องค์กรที่รับยื่นขอ COE ที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมสถานที่ตั้งสำนักงานใหญ่
5. การตรวจสอบและการออก: การตรวจคนเข้าเมืองตรวจสอบใบสมัครและออก COE หากเป็นไปตามข้อกำหนด
6. ส่ง COE: องค์กรส่ง COE ให้กับผู้สมัครในต่างประเทศ
7. ยื่นขอวีซ่า: ผู้สมัครยื่นขอวีซ่า SSW ที่สถานทูต/สถานกงสุลญี่ปุ่นในประเทศของตน โดยแสดง COE
8. การออกวีซ่า: สถานทูต/สถานกงสุลออกวีซ่าหลังจากการตรวจสอบ
9. เดินทางถึงญี่ปุ่นและการตรวจคนเข้าเมือง: ผู้สมัครเข้าประเทศญี่ปุ่นด้วยวีซ่า ผ่านการตรวจสอบการเข้าเมือง และได้รับบัตรประจำตัวผู้พำนัก
10. เริ่มทำงาน: หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนต่างๆ เช่น การลงทะเบียนที่อยู่ ให้เริ่มทำงานที่องค์กรที่รับ

สำหรับการเปลี่ยนแปลงสถานภาพจากภายในประเทศญี่ปุ่น (การยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก)

1. ผ่านการทดสอบ (ถ้ามี): ผู้ที่อยู่ในญี่ปุ่นแล้ว (เช่น นักเรียน นักศึกษาฝึกงานด้านเทคนิค) ผ่านการทดสอบที่จำเป็น (มีข้อยกเว้นสำหรับผู้สำเร็จ TITP (ii))
2. สัญญาจ้างงาน: ได้รับข้อเสนอการจ้างงานและลงนามในสัญญากับองค์กรที่รับ SSW
3. สร้างแผนการสนับสนุน (SSW (i)): องค์กรที่รับสร้างแผน
4. ยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ: ผู้สมัครยื่นคำร้องที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมถิ่นที่อยู่ของตน
5. การตรวจสอบและการอนุญาต: การตรวจคนเข้าเมืองตรวจสอบและให้การอนุญาตหากเป็นไปตามข้อกำหนด
6. รับบัตรประจำตัวผู้พำนัก: ผู้สมัครได้รับบัตรประจำตัวผู้พำนักใหม่ที่ระบุสถานภาพ SSW
7. เริ่ม/ทำงานต่อ: เริ่มหรือทำงานต่อในฐานะ SSW สำหรับองค์กรที่รับ

เอกสารที่จำเป็นสำหรับการยื่นคำร้องและระยะเวลาการตรวจสอบโดยประมาณ

ต้องใช้เอกสารหลากหลายประเภทที่เกี่ยวข้องกับทั้งผู้สมัครและองค์กรที่รับ

• เอกสารหลักของผู้สมัคร: แบบฟอร์มใบสมัคร, รูปถ่าย, สำเนาหนังสือเดินทาง/บัตรประจำตัวผู้พำนัก, สำเนาใบรับรองการผ่านการทดสอบทักษะ, สำเนาใบรับรองการผ่านการทดสอบภาษาญี่ปุ่น, บันทึกการตรวจสุขภาพ, ประวัติย่อ, ใบรับรองการชำระภาษี (สำหรับการยื่นคำร้องในประเทศ) ฯลฯ
• เอกสารหลักขององค์กรที่รับ: ภาพรวมองค์กร, ใบรับรองการจดทะเบียน, สำเนาใบรับรองถิ่นที่อยู่ของผู้บริหาร, สำเนางบการเงิน, สำเนาใบรับรองการชำระค่าประกันแรงงาน/สังคม, ใบรับรองการชำระภาษี, สำเนาสัญญาจ้างงาน, สำเนาเงื่อนไขการจ้างงาน, เอกสารเปรียบเทียบค่าตอบแทน, สำเนาแผนการสนับสนุน (สำหรับ SSW (i)), สัญญาการมอบหมายการสนับสนุน (ถ้ามี), คำมั่น/เอกสารเฉพาะสาขา ฯลฯ

สามารถยื่นคำร้องได้ด้วยตนเอง ทางไปรษณีย์ หรือทางออนไลน์ (อาจต้องลงทะเบียนล่วงหน้า) โดยทั่วไปจะยื่นคำร้องที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมสำนักงานใหญ่ขององค์กรที่รับ

• ระยะเวลาดำเนินการโดยประมาณ:
  • การยื่นขอ COE: 1.5 ถึง 3 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 62-78 วัน)
  • การยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ: 1.5 ถึง 2 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 56-57 วัน)
  • การยื่นขอต่ออายุการพำนัก: 2 สัปดาห์ถึง 1 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 38-42 วัน)
  • การออกวีซ่า (หลังจาก COE): ประมาณ 1-2 สัปดาห์ (แตกต่างกันไปตามประเทศ)

นี่เป็นค่าประมาณและอาจแตกต่างกันไป สาขาการก่อสร้างต้องได้รับการอนุมัติแผนล่วงหน้า (1.5-2 เดือน) ซึ่งจะทำให้ระยะเวลาโดยรวมนานขึ้น ความซับซ้อนและปริมาณของเอกสารเป็นภาระสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ SMEs ทำให้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ (ทนายความด้านการเข้าเมือง, องค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน) มีความสำคัญอย่างยิ่ง

การสนับสนุนอย่างเต็มที่สำหรับแรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): รายละเอียดของ 10 รายการสนับสนุนภาคบังคับ

การสนับสนุนอย่างครอบคลุมจากองค์กรที่รับเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับชาวต่างชาติ SSW (i) เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานที่มั่นคงและชีวิตทางสังคม

ใครเป็นผู้ให้การสนับสนุน? บทบาทขององค์กรที่รับและองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน

องค์กรที่รับมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้การสนับสนุนที่กำหนดไว้ตามกฎหมายโดยอิงตาม “แผนการสนับสนุนสำหรับแรงงานต่างชาติทักษะเฉพาะทางประเภท 1” รายบุคคล พวกเขาสามารถสร้างระบบสนับสนุนของตนเองได้หากเป็นไปตามเกณฑ์ (เช่น ประสบการณ์ในอดีตในการรับผู้พำนักระยะกลางถึงระยะยาว, ความสามารถในการสนับสนุนหลายภาษา, พนักงานที่ได้รับมอบหมาย) อีกทางเลือกหนึ่ง องค์กรสามารถมอบหมายหน้าที่เหล่านี้ทั้งหมดหรือบางส่วนให้กับ “องค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน” (RSO) ที่ลงทะเบียนกับสำนักงานบริการตรวจคนเข้าเมือง หากมอบหมายการสนับสนุนทั้งหมด องค์กรที่รับจะถือว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของระบบสนับสนุน RSO ต้องเป็นไปตามเกณฑ์ (เช่น ไม่มีการละเมิดกฎหมาย, ความสามารถหลายภาษา) และลงทะเบียนเป็นเวลา 5 ปี มีรายชื่อเผยแพร่ต่อสาธารณะ RSO ไม่สามารถทำสัญญาช่วงต่อสำหรับหน้าที่การสนับสนุนได้

รายละเอียดการสนับสนุนเฉพาะ: คำอธิบายโดยละเอียดของ 10 รายการ

องค์กรที่รับหรือ RSO ต้องให้การสนับสนุนภาคบังคับ 10 รายการต่อไปนี้ในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจ:

1. การปฐมนิเทศก่อนเข้าประเทศ: หลังจากการลงนามในสัญญาแต่ก่อนการยื่นขอวีซ่า ให้ชี้แจงเงื่อนไขการทำงาน หน้าที่ ขั้นตอนการเข้าเมือง การห้ามเรียกเก็บเงินมัดจำ/ค่าปรับ รายละเอียดการสนับสนุน ฯลฯ แบบตัวต่อตัวหรือทางออนไลน์ (ประมาณ 3 ชั่วโมง)
2. การรับส่งที่สนามบิน: จัดหารถรับส่งจากสนามบินไปยังที่พัก/ที่ทำงานเมื่อเดินทางมาถึง และพาพวกเขาจากที่พักไปยังจุดตรวจความปลอดภัยของสนามบินเมื่อเดินทางกลับ (เมื่อสิ้นสุดสัญญา) ค่าขนส่งรับผิดชอบโดยองค์กร
3. ความช่วยเหลือด้านที่พักและสัญญาที่จำเป็น: ช่วยจัดหาที่พักที่มั่นคง (เช่น เป็นผู้ค้ำประกัน จัดหาที่พักของบริษัท ช่วยหาอพาร์ตเมนต์) ที่พักต้องเป็นไปตามมาตรฐาน (เช่น 7.5 ตารางเมตรต่อคน) ช่วยเหลือในการเปิดบัญชีธนาคาร สัญญาโทรศัพท์มือถือ สัญญาค่าสาธารณูปโภค ฯลฯ หากจัดหาที่พัก จะไม่สามารถเรียกเก็บเงินมัดจำ ค่าธรรมเนียมแรกเข้า ฯลฯ จากพนักงานได้
4. การปฐมนิเทศการใช้ชีวิต: อธิบายกฎหมาย/กฎระเบียบของญี่ปุ่น การขนส่ง การกำจัดขยะ บริการสาธารณะ การเข้าถึงทางการแพทย์ ข้อมูลฉุกเฉิน/ภัยพิบัติ ช่องทางการให้คำปรึกษา ฯลฯ (ประมาณ 8+ ชั่วโมง รวมถามตอบ)
5. การติดตามสำหรับขั้นตอนต่างๆ: ติดตามและช่วยเหลือในการทำเอกสารสำหรับการลงทะเบียนที่อยู่ ขั้นตอนประกันสังคม/ภาษี ระบบ My Number ฯลฯ ที่สำนักงานรัฐบาลท้องถิ่นตามความจำเป็น
6. โอกาสในการเรียนภาษาญี่ปุ่น: ให้ข้อมูลเกี่ยวกับชั้นเรียน/โรงเรียนในท้องถิ่น ช่วยเหลือในการลงทะเบียน เสนอข้อมูลเกี่ยวกับสื่อการเรียนรู้ด้วยตนเอง (ตำราเรียน ทรัพยากรออนไลน์)
7. การให้คำปรึกษาและการจัดการข้อร้องเรียน: จัดตั้งระบบสำหรับการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาในการทำงาน/ชีวิต หรือข้อร้องเรียนในภาษาแม่ของพนักงาน ให้คำแนะนำ/แนวทางที่เหมาะสม และส่งต่อไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เก็บบันทึก
8. การส่งเสริมปฏิสัมพันธ์กับชาวญี่ปุ่น: ให้ข้อมูลและความช่วยเหลือในการเข้าร่วมกิจกรรมของชุมชนท้องถิ่น (เทศกาล ฯลฯ) เพื่อช่วยในการปรับตัว
9. การสนับสนุนการเปลี่ยนงาน (ในกรณีที่มีการเลิกจ้าง ฯลฯ): หากสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ขององค์กร (ล้มละลาย การปรับโครงสร้าง) ให้การสนับสนุนในการหางานต่อไป (เช่น ติดตามไปที่ Hello Work ให้ข้อมูลงาน เตรียมจดหมายแนะนำ) ให้การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อหางาน และเสนอข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการบริหารที่จำเป็น
10. การประชุมปกติและการรายงานต่อเจ้าหน้าที่: ผู้จัดการฝ่ายสนับสนุนต้องพบกับพนักงาน SSW (i) และหัวหน้างานโดยตรงอย่างน้อยทุก 3 เดือน หากพบปัญหาเช่นการละเมิดกฎหมายแรงงาน พวกเขาต้องรายงานต่อสำนักงานตรวจมาตรฐานแรงงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากรายการภาคบังคับเหล่านี้แล้ว การให้การสนับสนุนทางเลือก (เช่น ความช่วยเหลือในการขอรับคุณวุฒิ) ก็ได้รับการส่งเสริมเช่นกัน ประสิทธิผลของระบบนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความมุ่งมั่นของผู้ให้บริการเป็นอย่างมาก มีความกังวลเกี่ยวกับ RSO ที่อาจให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ขององค์กรที่รับมากกว่าสิทธิของพนักงาน

สถานะการใช้ทักษะเฉพาะทาง: สถานการณ์ปัจจุบันที่เห็นผ่านข้อมูล (ตามสัญชาติ, สาขา, ภูมิภาค)

แนวโน้มจำนวนผู้พำนักและความไม่สมดุลตามสัญชาติ สาขา และภูมิภาค

จำนวนผู้พำนัก SSW เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว (ตัวเลขเบื้องต้น ณ สิ้นเดือนมิถุนายน 2024):

• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): ประมาณ 251,647 คน
• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii): 153 คน จำนวน SSW (i) เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ SSW (ii) ยังคงต่ำมากแม้จะมีการขยายสาขา

ตามสัญชาติ (SSW (i)): ชาวเวียดนามคิดเป็นเกือบครึ่งหนึ่ง ตามมาด้วยชาวอินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ พม่า และจีน ตามสาขาอุตสาหกรรม (SSW (i)): การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม และเครื่องจักรอุตสาหกรรม/อิเล็กทรอนิกส์เป็นสาขาชั้นนำ ตามมาด้วยการดูแลผู้สูงอายุ การก่อสร้าง และเกษตรกรรม ตามจังหวัด (SSW (i)): จังหวัดไอจิเป็นเจ้าภาพจำนวนมากที่สุด ตามมาด้วยโอซาก้า ไซตามะ ชิบะ และโตเกียว ซึ่งบ่งชี้ถึงความเข้มข้นในศูนย์กลางการผลิตและพื้นที่เมืองใหญ่/ชานเมือง ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาคนี้สะท้อนถึง TITP ซึ่งอาจสร้างความตึงเครียดให้กับโครงสร้างพื้นฐานในท้องถิ่น

การเปรียบเทียบกับเป้าหมายของรัฐบาล: การยอมรับมีความคืบหน้าหรือไม่?

รัฐบาลได้กำหนดเป้าหมายใหม่ในการรับแรงงาน SSW จำนวน 820,000 คนในช่วงห้าปีเริ่มตั้งแต่ปีงบประมาณ 2024 นี่เป็นการเพิ่มขึ้นอย่างมากจากเป้าหมายห้าปีแรก (สูงสุดประมาณ 345,000) และส่งสัญญาณถึงนโยบายที่พึ่งพาระบบมากขึ้น ปัจจุบัน จำนวนการยอมรับต่ำกว่าเป้าหมายใหม่ในหลายสาขา แม้ว่าอัตราการเติบโตโดยรวมจะสูง

ความท้าทายที่ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางต้องเผชิญ: สิทธิมนุษยชน การเปลี่ยนงาน ค่าใช้จ่าย คุณภาพการสนับสนุน

มีความเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิมนุษยชนหรือการแสวงหาประโยชน์หรือไม่?

เนื่องจากมีการเปลี่ยนผ่านจาก TITP จำนวนมาก จึงมีความเสี่ยงที่ปัญหาการละเมิดสิทธิมนุษยชนและการแสวงหาประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับโครงการเดิมจะถูกนำมาด้วย

• ปัญหาเกี่ยวกับสภาพการทำงาน: รายงานรวมถึงค่าจ้างต่ำ การทำงานล่วงเวลาที่ผิดกฎหมาย สภาพการทำงาน/การอยู่อาศัยที่ไม่ดี การคุกคามในที่ทำงาน (การใช้คำพูดหยาบคาย ความรุนแรง การเลือกปฏิบัติ) และการใช้อำนาจในทางที่ผิด
• นายหน้า/องค์กรส่งที่ประสงค์ร้าย: แรงงานจำนวนมากถูกบังคับให้จ่ายค่าธรรมเนียมหรือเงินมัดจำจำนวนมากให้กับนายหน้า/องค์กรส่งในประเทศบ้านเกิดของตน ทำให้เดินทางมาถึงญี่ปุ่นพร้อมหนี้สินจำนวนมาก หนี้สินนี้ทำให้ยากต่อการประท้วงการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมหรือเปลี่ยนงาน ทำให้พวกเขาติดอยู่ในสถานการณ์ที่ถูกแสวงหาประโยชน์ การเก็บค่าธรรมเนียมจากแรงงานอาจขัดแย้งกับหลักการของอนุสัญญา ILO
• ข้อจำกัดในการเปลี่ยนงาน (การย้าย): แม้ว่าจะมีความยืดหยุ่นมากกว่า TITP แต่ข้อจำกัด (เช่น จำกัดเฉพาะในสาขาเดียวกัน) ยังคงทำให้แรงงานตกอยู่ในสถานการณ์ที่เปราะบาง

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของ “ความสะดวกในการเปลี่ยนงาน” และ “ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค”

เสรีภาพในการเปลี่ยนงานที่เพิ่มขึ้น (ภายในสาขาเดียวกัน) เป็นผลดีต่อสิทธิแรงงาน แต่ก็สร้างความท้าทายใหม่ๆ

• ความกังวลเกี่ยวกับการไหลออกของบุคลากรที่มีความสามารถไปยังพื้นที่เมือง: บริษัทในพื้นที่ชนบทหรือภาคส่วนที่ไม่น่าสนใจกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียแรงงานที่ผ่านการฝึกอบรมไปยังงานที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่าในเมือง ซึ่งอาจกลายเป็นเพียง “บันไดก้าว”
• ความจริงของความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค: ข้อมูลยืนยันความเข้มข้นในพื้นที่เมืองใหญ่และเขตอุตสาหกรรมโดยรอบ มีจำนวนมากที่ย้ายถิ่นฐานระหว่างจังหวัดเมื่อเปลี่ยนจาก TITP ไปยัง SSW ซึ่งส่วนใหญ่มุ่งหน้าไปยังศูนย์กลางเมือง ซึ่งอาจทำให้การขาดแคลนแรงงานในชนบทแย่ลง (แม้ว่าเมืองต่างๆ ก็เผชิญกับการขาดแคลนเช่นกัน)
• การตอบสนองของรัฐบาล: สภาภาคส่วนได้รับมอบหมายให้ติดตามและป้องกันความเข้มข้นที่มากเกินไป แต่มาตรการที่เป็นรูปธรรมสำหรับการควบคุมหรือการสร้างแรงจูงใจในชนบทยังคงไม่เพียงพอ

การสร้างสมดุลระหว่างสิทธิแรงงาน (รวมถึงความคล่องตัว) กับความต้องการกำลังแรงงานที่มั่นคง (โดยเฉพาะในพื้นที่ชนบท/SMEs) ยังคงเป็นความท้าทายทางนโยบายที่สำคัญ

ภาระของบริษัทที่รับ: ค่าใช้จ่ายและความพยายามด้านการบริหาร

บริษัทที่รับต้องเผชิญกับค่าใช้จ่ายและภาระด้านการบริหารต่างๆ

• ค่าใช้จ่ายทางการเงิน: ค่าธรรมเนียมการสรรหา (ให้กับหน่วยงาน, องค์กรส่ง), ค่าธรรมเนียมการสมัคร (หากใช้ทนายความด้านการเข้าเมือง), ค่าใช้จ่ายในการสนับสนุน (ค่าธรรมเนียม RSO, บุคลากร), ค่าใช้จ่ายเริ่มต้น (การเดินทาง, การจัดหาที่พัก), ค่าตรวจสุขภาพ, ค่าสมาชิกสภา, ค่าเดินทางกลับที่อาจเกิดขึ้น ฯลฯ
• ภาระด้านการบริหาร: การเตรียมเอกสารการสมัครที่ซับซ้อน, การยื่นต่อหน่วยงานตรวจคนเข้าเมือง, การดำเนินการ/จัดการแผนการสนับสนุน (สำหรับ SSW (i)), หน้าที่การรายงานตามปกติ/เฉพาะกิจ
• ภาระด้านการฝึกอบรมและการรักษาพนักงาน: การให้การฝึกอบรมทักษะ, การให้ความรู้ด้านความปลอดภัย, การสนับสนุนด้านภาษา; การปรับสภาพแวดล้อมการทำงาน (คู่มือหลายภาษา); ความเสี่ยงที่บุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมจะลาออก

ภาระเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ SMEs ที่มีทรัพยากรจำกัด อาจขัดขวางการมีส่วนร่วมในระบบ SSW จำเป็นต้องมีการทำให้ง่ายขึ้นและการสนับสนุนทางการเงิน

คุณภาพของการสนับสนุนโอเคหรือไม่? ความท้าทายสำหรับองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน

แม้ว่าระบบสนับสนุนภาคบังคับสำหรับ SSW (i) จะมีเจตนาดี แต่การรับประกันคุณภาพในทางปฏิบัติก็เป็นความท้าทาย

• คุณภาพและความเป็นกลางของ RSOs: มีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพที่ไม่สอดคล้องกันในหมู่ RSOs, การให้การสนับสนุนที่ไม่เพียงพอ, และ RSOs ที่ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของบริษัทที่รับมากกว่าการคุ้มครองแรงงาน องค์กรกำกับดูแล TITP หลายแห่งยังทำหน้าที่เป็น RSOs ซึ่งทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการนำปัญหาเชิงโครงสร้างเข้ามา
• ระบบการตรวจสอบและชี้นำ: ประสิทธิผลของการกำกับดูแลของรัฐบาลและกลไกในการยกเว้น RSOs ที่ไม่เพียงพอถูกตั้งคำถาม
• การเข้าถึงข้อมูลและการให้คำปรึกษา: การรับรองว่าแรงงานสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิ/การสนับสนุนของตน และเข้าถึงช่องทางการให้คำปรึกษาที่เชื่อถือได้ง่าย (นอกเหนือจากบริษัท/RSO เช่น หน่วยงานสาธารณะ, NPOs) เป็นสิ่งสำคัญ

การเสริมสร้างมาตรฐาน RSO, การตรวจสอบ และการกำกับดูแลมีความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อป้องกันไม่ให้ระบบสนับสนุนกลายเป็นเพียงสัญลักษณ์

การเปลี่ยนผ่านจากการฝึกงานด้านเทคนิค: การประสานงานและความท้าทาย

การพึ่งพาการเปลี่ยนผ่านจาก TITP ทำให้เกิดความท้าทาย:

• ความไม่สอดคล้องกันของระบบ: ความแตกต่างระหว่างประเภทงาน TITP และสาขา/งาน SSW บางครั้งขัดขวางการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่น (ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่มีเป้าหมายเพื่อปรับแนวเหล่านี้)
• การรับประกันระดับทักษะ: การประเมินทักษะภายใต้ TITP บางครั้งถูกมองว่าเป็นเพียงพิธีการ ทำให้เกิดความกังวลว่าผู้สำเร็จ TITP ที่ได้รับการยกเว้นอาจไม่จำเป็นต้องมี “ความรู้หรือประสบการณ์พอสมควร” ที่จำเป็นสำหรับ SSW (i) เสมอไป
• ความเสี่ยงของการส่งต่อเชิงลบ: ปัญหาจาก TITP (เช่น หนี้สินนายหน้า, ความไม่ไว้วางใจ) อาจยังคงอยู่หรือเกิดขึ้นซ้ำหลังจากเปลี่ยนไปสู่ SSW โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากยังคงอยู่กับนายจ้างคนเดิม

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่มีเป้าหมายเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ แต่ต้องให้ความสนใจกับความเป็นไปได้ที่จะเกิดการหยุดชะงักในช่วงเปลี่ยนผ่าน

ระบบจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร? แนวโน้มล่าสุดและการจัดตั้ง “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน”

สรุปการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญล่าสุด (การเพิ่ม/ขยายสาขา ฯลฯ)

• การขยายสาขา SSW (ii) (2023): ขยายไปยัง 11 สาขา (ไม่รวมการดูแลผู้สูงอายุ)
• การเพิ่มสาขาใหม่ SSW (i) (2024): เพิ่มการขนส่งยานยนต์, รถไฟ, ป่าไม้, อุตสาหกรรมไม้
• การแก้ไขสาขาที่มีอยู่: การรวม/ขยายสาขาการผลิต; ขยายขอบเขตในการผลิตอาหารและเครื่องดื่ม, บริการอาหาร, การต่อเรือ
• การปรับปรุงการดำเนินงาน: เป้าหมายการรับเข้า 5 ปี ปรับเป็น 820,000; ปรับปรุงแบบฟอร์มใบสมัคร; มาตรการพิเศษสำหรับผู้ที่เปลี่ยนไปสู่ SSW; ปรับปรุง MOCs

จัดตั้งขึ้นใหม่! “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” คืออะไร? การเปลี่ยนแปลงจากการฝึกงานด้านเทคนิค

แทนที่ TITP กฎหมายที่เกี่ยวข้องสำหรับ “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) ได้ประกาศใช้ในเดือนมิถุนายน 2024 คาดว่าจะนำมาใช้ภายในปี 2027

• วัตถุประสงค์: มีเป้าหมายอย่างชัดเจนสำหรับ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การรักษาบุคลากร” ซึ่งแตกต่างจากเป้าหมายที่ระบุไว้แต่เพียงในนามของ TITP คือ “การช่วยเหลือระหว่างประเทศ” มีเป้าหมายเพื่อฝึกอบรมชาวต่างชาติที่ไม่มีทักษะให้ถึงระดับ SSW (i) ภายใน 3 ปี
• สาขาเป้าหมาย: โดยทั่วไปสอดคล้องกับสาขา SSW (i) เพื่ออำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่น
• ระยะเวลาการฝึกอบรม: โดยทั่วไป 3 ปี
• การเปลี่ยนงาน (การย้าย): แตกต่างจากการห้ามโดยหลักการของ TITP อนุญาตให้ย้ายภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น การจ้างงาน 1 ปีขึ้นไป, ผ่านการทดสอบทักษะ/ภาษาพื้นฐาน)
• ข้อกำหนดในการเข้าเมือง: มีแนวโน้มที่จะต้องมีความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นในระดับหนึ่ง (เช่น JLPT N5 / JFT-Basic A1) ก่อนหรือหลังจากเข้าเมืองไม่นาน
• การกำกับดูแล/การสนับสนุน: “องค์กรกำกับดูแล” ของ TITP จะเปลี่ยนไปเป็น “องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล” ที่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดขึ้น จะมีการจัดตั้ง “องค์กรฝึกอบรมและการจ้างงานชาวต่างชาติ” ใหม่

ผลกระทบต่อระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางคืออะไร? โอกาสในอนาคต

การนำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้คาดว่าจะ:

• สร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน: สร้างความก้าวหน้าที่ชัดเจนยิ่งขึ้น: การฝึกอบรมและการจ้างงาน (3 ปี) → SSW (i) (สูงสุด 5 ปี) → SSW (ii) (ไม่มีกำหนด)
• ปรับปรุงการจัดตำแหน่งระดับทักษะ: ลดความไม่สอดคล้องกันของทักษะเมื่อเปลี่ยนไปสู่ SSW (i) เนื่องจากเป้าหมายการฝึกอบรมสอดคล้องกัน
• บรรเทาปัญหา TITP: จัดการกับข้อกังวลด้านสิทธิมนุษยชนผ่านการอนุญาตให้ย้ายและการกำกับดูแลที่เข้มแข็งขึ้น
• เพิ่มการจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถให้กับ SSW: มีศักยภาพในการดึงดูดแรงงานต่างชาติมากขึ้นเนื่องจากระบบที่น่าสนใจยิ่งขึ้น
• แนะนำความท้าทายใหม่ๆ: ต้องมีการจัดการการย้าย (โดยเฉพาะการเคลื่อนย้ายในระดับภูมิภาค), การรับประกันคุณภาพขององค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล, การป้องกันรูปแบบใหม่ของการแสวงหาประโยชน์จากนายหน้า

นี่คือการเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น โดยวางตำแหน่งระบบ SSW ไว้เป็นศูนย์กลางสำหรับอนาคต

จะประเมินระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางได้อย่างไร? เสียงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

สถานะการตรวจสอบและข้อเสนอแนะของรัฐบาล/คณะผู้เชี่ยวชาญ

ตระหนักถึงปัญหาของ TITP รัฐบาลได้ทบทวนระบบ รายงานฉบับสุดท้ายของคณะผู้เชี่ยวชาญในเดือนพฤศจิกายน 2023 แนะนำให้ยกเลิก TITP, สร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน, จัดแนวให้สอดคล้องกับ SSW, อนุญาตให้ย้ายภายใต้เงื่อนไข (ให้ความสำคัญกับสิทธิมนุษยชน), เสริมสร้างองค์กรกำกับดูแล/สนับสนุน, จัดการกับนายหน้าที่ประสงค์ร้ายผ่าน MOCs, และสร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน รัฐบาลยอมรับสิ่งเหล่านี้ และกฎหมายที่เกี่ยวข้องได้ผ่านในเดือนมิถุนายน 2024

มุมมองและคำขอจากชุมชนธุรกิจ (ฝ่ายบริษัท)

กลุ่มธุรกิจ (เช่น Keidanren, Keizai Doyukai) โดยทั่วไปสนับสนุนการขยายการรับแรงงานต่างชาติผ่าน SSW และระบบใหม่เนื่องจากการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรง พวกเขาคาดหวังว่าระบบใหม่จะช่วยเพิ่มการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถชาวต่างชาติ แต่ก็เน้นย้ำถึงการพิจารณามุมมองของบริษัท (ROI ในการฝึกอบรม, การรักษาพนักงาน, ความสมดุลในระดับภูมิภาค) และแสดงความกังวลเกี่ยวกับการไหลออกของบุคลากรที่มีความสามารถจากการผ่อนคลายการย้ายที่มากเกินไป พวกเขาเน้นย้ำถึงความจำเป็นที่บริษัทต่างๆ จะต้องเสนอเงื่อนไขที่น่าสนใจ (ค่าจ้าง, ความปลอดภัย, การสนับสนุน, การคุ้มครองสิทธิ, เส้นทางอาชีพ) เพื่อให้ญี่ปุ่น “ถูกเลือก” โดยแรงงานต่างชาติ

ข้อกังวลและข้อโต้แย้งของสหภาพแรงงาน (ฝ่ายแรงงาน)

สหภาพแรงงาน (เช่น Rengo) ให้ความสำคัญกับการคุ้มครองสิทธิแรงงานต่างชาติและรับประกันสภาพการทำงานที่เป็นธรรม พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ปัญหาด้านสิทธิมนุษยชนของ TITP และโต้แย้งว่าระบบใหม่ต้องรับประกันสิทธิแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเสรีภาพในการย้าย โดยไม่มีข้อจำกัดที่ไม่เหมาะสม พวกเขาเรียกร้องค่าจ้าง/เงื่อนไขที่เท่าเทียมหรือดีกว่าเมื่อเทียบกับแรงงานชาวญี่ปุ่น และเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการมีกลไกการให้คำปรึกษาและการแก้ไขที่เข้าถึงได้ง่าย (สหภาพแรงงาน, หน่วยงานสาธารณะ, NPOs)

เสียงจากภาคสนามจากองค์กรสนับสนุน (NPOs ฯลฯ)

• JITCO: ชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากในการเรียนรู้ภาษาญี่ปุ่นในทางปฏิบัติ (ค่าใช้จ่าย, ความรู้, แรงจูงใจ)
• NPOs/NGOs: มักวิพากษ์วิจารณ์จากมุมมองด้านสิทธิมนุษยชน บางครั้งเรียกร้องให้ยกเลิก TITP โดยสิ้นเชิง และแสดงความกังวลว่าระบบใหม่อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงผิวเผิน (ปัญหาพื้นฐานไม่ได้รับการแก้ไข ฯลฯ) พวกเขาเรียกร้องอย่างแข็งขันให้มีการแก้ไขปัญหาการแสวงหาประโยชน์จากนายหน้า, เสรีภาพในการเปลี่ยนงานโดยสมบูรณ์, สิทธิในการรวมครอบครัว, และเส้นทางที่ชัดเจนสู่การพำนักถาวร โดยเน้นย้ำถึงศักดิ์ศรีของชาวต่างชาติในฐานะ “ผู้พำนัก” ไม่ใช่แค่แรงงาน และความสำคัญของการอยู่ร่วมกัน
• สมาคมทนายความด้านการเข้าเมือง: แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาในการดำเนินงาน, ความซับซ้อนของขั้นตอน, และวิธีการสนับสนุนจากมุมมองเชิงปฏิบัติ

มุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่หลากหลายเหล่านี้เน้นย้ำว่าระบบ SSW และระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นประเด็นนโยบายที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องไม่เพียงแต่กับการจัดหาแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิทธิมนุษยชน, การบูรณาการทางสังคม, เศรษฐกิจระดับภูมิภาค, และความสัมพันธ์ระหว่างประเทศด้วย

บทสรุป: สถานะปัจจุบันของระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางและข้อเสนอแนะสำหรับอนาคต

สรุปผลการวิเคราะห์

ระบบ SSW เป็นการตอบสนองทางนโยบายที่สำคัญต่อการขาดแคลนแรงงานของญี่ปุ่นและกำลังขยายตัวอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง SSW (i) อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii) ยังมีจำกัด ความท้าทายที่สำคัญยังคงมีอยู่: ความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน (มักเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนผ่านจาก TITP และปัญหานายหน้า), ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค, ภาระของบริษัทที่รับ (โดยเฉพาะ SMEs), และคุณภาพการสนับสนุนที่ไม่สอดคล้องกัน การยกเลิก TITP และการสร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นการปฏิรูปครั้งใหญ่ที่มีเป้าหมายเพื่อเชื่อมโยงการฝึกอบรมและการจ้างงานเข้ากับ SSW อย่างสอดคล้องกันมากขึ้น

โอกาสในอนาคตและข้อเสนอแนะ

ความสำเร็จของระบบบูรณาการ (การฝึกอบรมและการจ้างงาน + SSW) ขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของระบบใหม่ (การฝึกอบรมที่มีคุณภาพ, การคุ้มครองสิทธิ, การกำจัดนายหน้าที่ประสงค์ร้าย), การอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii), การลดความเหลื่อมล้ำในระดับภูมิภาค/บริษัท, และการส่งเสริมการยอมรับทางสังคมต่อผู้พำนักชาวต่างชาติ

ขอแนะนำดังต่อไปนี้:

1. เสริมสร้างการกำกับดูแลและการบังคับใช้: เพิ่มประสิทธิภาพการตรวจสอบ/ชี้นำสำหรับองค์กรที่รับและองค์กรสนับสนุน/กำกับดูแล บังคับใช้กฎหมายแรงงาน กฎค่าจ้าง (ค่าจ้างเท่าเทียมกัน) และภาระผูกพันในการสนับสนุนอย่างเข้มงวด พร้อมบทลงโทษที่รุนแรงขึ้นสำหรับการละเมิด ขยายกลไกการให้คำปรึกษา/ข้อร้องเรียน/การแก้ไขที่เข้าถึงได้และหลายภาษา (เชื่อมโยงหน่วยงานสาธารณะ สหภาพแรงงาน NPOs) เสริมสร้างการตรวจสอบแรงงานในสถานที่ทำงานที่จ้างงานชาวต่างชาติ
2. กำจัดนายหน้าที่ประสงค์ร้ายและรับประกันการสรรหาที่โปร่งใส: ดำเนินการอย่างจริงจังในการควบคุม/กำจัดนายหน้าที่เรียกเก็บค่าธรรมเนียมผ่าน MOCs ส่งเสริมการจ้างงานโดยตรงระหว่างรัฐบาลต่อรัฐบาลหรือช่องทางส่วนตัวที่โปร่งใส เพิ่มความโปร่งใสของค่าใช้จ่าย/ภาระในการสรรหา ปราบปรามนายหน้าในประเทศที่ผิดกฎหมาย
3. ส่งเสริมการเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii): วิเคราะห์อุปสรรค (ความยาก/ความถี่/ภาษาของการทดสอบ, ข้อกำหนดด้านประสบการณ์, การขาดการสนับสนุนจากบริษัท) ที่ขัดขวางการรับ SSW (ii) และดำเนินการตามมาตรการตอบโต้ พิจารณาการสนับสนุนการเตรียมตัวสอบและสิ่งจูงใจสำหรับบริษัทที่ช่วยเหลือการเปลี่ยนผ่านของพนักงาน เพิ่มการให้ข้อมูลเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพ SSW (ii)
4. บรรเทาความไม่สมดุลในระดับภูมิภาคและสนับสนุนพื้นที่ชนบท: ใช้สิ่งจูงใจที่เป็นรูปธรรมสำหรับการทำงานในพื้นที่ชนบทที่มีบุคลากรไม่เพียงพอ (เช่น เงินอุดหนุนการจ้างงาน ความช่วยเหลือด้านที่พัก โบนัสการรักษาพนักงาน) ให้การสนับสนุนทางการเงิน/ทางเทคนิคสำหรับรัฐบาลท้องถิ่น กลุ่มธุรกิจ และองค์กรสนับสนุนเพื่อพัฒนาแผนการรับในระดับภูมิภาคและปรับปรุงระบบสนับสนุนในท้องถิ่น
5. เพิ่มการสนับสนุนสำหรับ SMEs: ทำให้ขั้นตอนการสมัครง่ายขึ้น ให้เงินอุดหนุนสำหรับค่าใช้จ่ายต่างๆ สนับสนุนการใช้ผู้เชี่ยวชาญ (ทนายความ, RSOs) และเสนอทรัพยากรสนับสนุนหลายภาษาเพื่อช่วยให้ SMEs ใช้ระบบ SSW/การฝึกอบรมและการจ้างงานได้อย่างราบรื่น เสนอสิ่งจูงใจสำหรับ SMEs ที่มีประวัติการรับที่ดี
6. รับประกันการดำเนินการที่เหมาะสมของระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน: พัฒนาแนวทางการดำเนินงานโดยละเอียดตามความเป็นจริงในภาคสนาม (คุณภาพการฝึกอบรม สิทธิในการย้าย คุณภาพการกำกับดูแล มาตรการป้องกันการละเมิด) และบังคับใช้อย่างเข้มงวด ประเมินประสิทธิผลของระบบอย่างต่อเนื่องตามข้อเสนอแนะและทำการแก้ไขที่จำเป็นอย่างยืดหยุ่นหลังจากการดำเนินการ

เพื่อให้ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางและระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมีความยั่งยืนและเป็นธรรมอย่างแท้จริงสำหรับทั้งสังคมญี่ปุ่นและชาวต่างชาติที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องมีความพยายามร่วมกันจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ระบบเหล่านี้ไม่ควรเป็นเพียงการเติมเต็มช่องว่างด้านแรงงานเท่านั้น แต่ควรเปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีความสามารถชาวต่างชาติทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี ใช้ชีวิตอย่างสมบูรณ์ สร้างอาชีพ และมีส่วนร่วมในพลวัตโดยรวมของสังคมญี่ปุ่นด้วยจิตวิญญาณของการอยู่ร่วมกัน

ปัจจุบัน ญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในหลายอุตสาหกรรม เนื่องมาจากสังคมผู้สูงอายุที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและอัตราการเกิดที่ลดลง เพื่อรับมือกับความท้าทายนี้ นโยบายของญี่ปุ่นเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติกำลังอยู่ในจุดเปลี่ยนที่สำคัญ นอกเหนือจากการขาดแคลนแรงงานในประเทศแล้ว การแข่งขันระดับนานาชาติที่รุนแรงขึ้นเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถ กำลังเพิ่มความต้องการให้ญี่ปุ่นกลายเป็น “ประเทศทางเลือก” สำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ ภายใต้สถานการณ์นี้ โครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (TITP) ที่ดำเนินมาอย่างยาวนาน กำลังถูกยุบเลิกไปในทิศทางของการพัฒนา (หมายเหตุ: รัฐบาลใช้คำศัพท์เช่น “dissolved developmentally” หรือ “fundamentally reviewed” และบางคนมองว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงระบบ) แทนที่ด้วย “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) ที่จัดตั้งขึ้นใหม่ ซึ่งนำพาการยอมรับบุคลากรชาวต่างชาติของญี่ปุ่นไปสู่ช่วงใหม่ ระบบใหม่นี้ไม่เพียงแต่มุ่งเป้าไปที่การยอมรับแรงงานเท่านั้น แต่ยังมุ่งฝึกอบรมบุคลากรชาวต่างชาติอย่างเป็นระบบและเชื่อมโยงพวกเขากับระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW) โดยพยายามสร้างอนาคตที่ดีกว่าสำหรับทั้งสังคมญี่ปุ่นและบุคลากรชาวต่างชาติ บทความนี้จะให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานนี้

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานคืออะไร?: วัตถุประสงค์หลักและหลักการพื้นฐาน

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมีศักยภาพที่จะเปลี่ยนแปลงแนวทางการยอมรับบุคลากรชาวต่างชาติของญี่ปุ่นได้อย่างมีนัยสำคัญ หัวใจสำคัญของระบบนี้คือวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสองประการและหลักการพื้นฐานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น

“การพัฒนาบุคลากร” และ “การรักษาทรัพยากรบุคคล”: วัตถุประสงค์หลักสองประการของระบบ

ระบบนี้ระบุวัตถุประสงค์อย่างเป็นทางการสองประการดังต่อไปนี้:

1. การพัฒนาบุคลากร (Ikusei): บ่มเพาะทรัพยากรบุคคลที่มีทักษะเทียบเท่าแรงงานทักษะเฉพาะทาง ประเภท 1 (SSW1) ในสาขาอุตสาหกรรมที่กำหนด (สาขาอุตสาหกรรมการฝึกอบรมและการจ้างงาน)
2. การรักษาทรัพยากรบุคคล (Kakuho): รักษาบุคลากรในสาขาเหล่านั้น

การเปลี่ยนแปลงนโยบายที่สำคัญอยู่ที่การยอมรับอย่างเป็นทางการว่า “การรักษาทรัพยากรบุคคล” ซึ่งขับเคลื่อนโดยสถานการณ์ภายในประเทศของญี่ปุ่น เป็นวัตถุประสงค์ของระบบ ซึ่งแตกต่างจาก TITP ที่อ้างถึง “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” เป็นหลัก สิ่งนี้ถูกมองว่าเป็นความพยายามที่จะแก้ไขคำวิจารณ์ที่มีมาอย่างยาวนานเกี่ยวกับ “ความคลาดเคลื่อนระหว่างวัตถุประสงค์และความเป็นจริง” ใน TITP และเพิ่มความโปร่งใสของนโยบาย

หลักการพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานของระบบ

หลักการพื้นฐานที่รัฐบาลกำหนดไว้สำหรับระบบนี้ประกอบด้วย:

• การพัฒนาบุคลากรสู่ระดับ SSW1 ผ่านช่วงเวลาการฝึกอบรม โดยทั่วไปคือสามปี
• การปรับแนวสาขาเป้าหมายให้สอดคล้องกับสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะของ SSW เป็นหลัก
• การอนุญาตให้ย้ายงาน (転職 – tenshoku) ที่ริเริ่มโดยบุคคลภายใต้เงื่อนไขบางประการ
• การเสริมสร้างระบบสนับสนุนและคุ้มครองแรงงานต่างชาติ (เช่น การจัดตั้งองค์กรกำกับดูแลและสนับสนุนใหม่)
• การรับรองขั้นตอนการส่งที่เหมาะสมผ่านความร่วมมือกับประเทศผู้ส่ง (เช่น การทำบันทึกความเข้าใจ – MOCs)

หลักการเหล่านี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบที่สอดคล้องกับความเป็นจริงมากขึ้น โดยคำนึงถึงการคุ้มครองสิทธิแรงงานและการพัฒนาอาชีพ โดยอาศัยบทเรียนที่ได้รับจากปัญหาของ TITP

ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง?: จากโครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (TITP) สู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน

การสร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นการตอบสนองโดยตรงต่อความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาร้ายแรงจำนวนมากที่รุมเร้า TITP ที่ดำเนินการมาอย่างยาวนาน TITP กำลังถูก “ยุบเลิกไปในทิศทางของการพัฒนา” โดยพิจารณาจากปัญหาเหล่านี้

ปัญหาหลักของโครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน

ในระหว่างการดำเนินการ TITP ต้องเผชิญกับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงทั้งในประเทศและต่างประเทศ ปัญหาสำคัญประกอบด้วย:

• ความคลาดเคลื่อนระหว่างวัตถุประสงค์และความเป็นจริง: มีช่องว่างที่สำคัญระหว่างเป้าหมายอย่างเป็นทางการของ “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” และ “การถ่ายทอดทักษะ” กับความเป็นจริงของการทำหน้าที่เป็นแหล่งจัดหาแรงงานสำหรับภาคส่วนที่ประสบปัญหาขาดแคลน
• การละเมิดสิทธิมนุษยชนอย่างรุนแรง: ค่าจ้างต่ำ การทำงานล่วงเวลาที่ผิดกฎหมาย (มีรายงานกรณีเกิน 170 ชั่วโมงต่อเดือน) ความรุนแรง การคุกคาม การไม่จ่ายค่าจ้าง (มีรายงานกรณีรวมเป็นเงิน 11 ล้านเยน) และสภาพความเป็นอยู่ที่ย่ำแย่ (เช่น ขาดพื้นที่เก็บของส่วนตัว อุปกรณ์ความปลอดภัยจากอัคคีภัยไม่เพียงพอ) เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นอย่างแพร่หลาย แม้กระทั่งมีการกล่าวหาถึง “สภาพเหมือนทาส” และกรณีที่เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการที่ห้ามการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร ซึ่งก่อให้เกิดความท้าทายด้านสิทธิมนุษยชนอย่างมีนัยสำคัญ
• ข้อจำกัดในการย้ายงานและจำนวนผู้หลบหนีที่เพิ่มขึ้น: เนื่องจากการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (การย้ายงาน) ตามความประสงค์ของผู้ฝึกงานเองโดยทั่วไปไม่ได้รับอนุญาต จึงเป็นการยากที่จะหลบหนีจากสภาพการทำงานที่ย่ำแย่ ด้วยเหตุนี้ จำนวนผู้ฝึกงานที่หลบหนีจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยมีจำนวนถึง 9,006 คนในปี 2022 และสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 9,753 คนในปี 2023 ค่าจ้างต่ำและปัญหาหนี้สินที่เกิดขึ้นเมื่อเดินทางมาถึงญี่ปุ่น ถูกชี้ว่าเป็นปัจจัยที่เชื่อมโยงกันเบื้องหลังการหายตัวไปเหล่านี้
• ค่าธรรมเนียมที่สูงเกินไปและปัญหาหนี้สิน: กรณีที่นายหน้าที่ไร้ศีลธรรมในประเทศผู้ส่งหรือองค์กรจัดส่งบางแห่งเรียกเก็บค่าธรรมเนียมและเงินประกันที่สูงจากผู้ฝึกงานเป็นเรื่องที่แพร่หลาย ตัวอย่างเช่น ในเวียดนาม มีรายงานว่ามีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมโดยเฉลี่ยประมาณ 650,000 เยน โดยมีกรณีที่เกินขีดจำกัดทางกฎหมาย ผู้ฝึกงานมีหนี้สินจำนวนมากก่อนเดินทางมาถึงญี่ปุ่น ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็น “การเป็นทาสหนี้” ซึ่งพวกเขาถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างต่ำและการปฏิบัติที่ไม่ดี ปัญหาเชิงโครงสร้าง เช่น องค์กรกำกับดูแลของญี่ปุ่นเรียกร้องเงินคืนจากองค์กรจัดส่ง ก็ถูกชี้ให้เห็นเช่นกัน ซึ่งบ่อนทำลายความน่าเชื่อถือของระบบ
• การทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพขององค์กรกำกับดูแล: องค์กรกำกับดูแลที่รับผิดชอบในการกำกับดูแลและให้คำแนะนำแก่บริษัทที่ดำเนินการ มักไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเพียงพอ โดยมองข้ามการกระทำผิดหรือให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของบริษัทมากกว่าการคุ้มครองผู้ฝึกงาน
• การขาดเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน: ระบบขาดเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม และการเปลี่ยนไปสู่สถานะอื่นเช่น SSW ก็ไม่ราบรื่น

ปัญหาเหล่านี้ดึงดูดการวิพากษ์วิจารณ์จากนานาชาติ ซึ่งนำไปสู่คณะผู้เชี่ยวชาญของรัฐบาลเสนอให้ “ยุบเลิก TITP ในทิศทางของการพัฒนา” และสร้างระบบใหม่ที่สอดคล้องกับความเป็นจริง ดังนั้น การเปลี่ยนไปสู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานจึงเป็นการตอบสนองที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ต่อมรดกแห่งความล้มเหลวและการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนี้

มีอะไรใหม่ในระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน!: คุณสมบัติหลักและการเปลี่ยนแปลง

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานได้รวมเอากลไกและแนวคิดใหม่ๆ มากมาย โดยอาศัยบทเรียนจากความท้าทายของ TITP มาดูคุณสมบัติหลักโดยละเอียดกัน

สาขาอุตสาหกรรมเป้าหมายคืออะไร?

สาขาอุตสาหกรรมที่กำหนดเป้าหมายโดยระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน โดยหลักการแล้ว สอดคล้องกับ “สาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ” ของระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW) ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อสร้างโครงสร้างที่บุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมภายใต้ระบบใหม่สามารถเปลี่ยนไปสู่สถานะ SSW1 ได้อย่างราบรื่น

ณ ปี 2024 มี 16 สาขาต่อไปนี้ถูกกำหนดให้เป็นสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะและเป็นผู้สมัครสำหรับระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน:

1. การดูแลผู้สูงอายุ
2. การจัดการทำความสะอาดอาคาร
3. เครื่องจักรอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลไฟฟ้า/อิเล็กทรอนิกส์ (เดิมคือ ชิ้นส่วนเครื่องจักรและเครื่องมือ/เครื่องจักรอุตสาหกรรม/อุตสาหกรรมไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และข้อมูล)
4. การก่อสร้าง
5. การต่อเรือและเครื่องจักรเรือ
6. การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์
7. การบิน
8. ที่พัก
9. เกษตรกรรม
10. การประมงและการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ
11. การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม
12. อุตสาหกรรมบริการอาหาร
13. การขนส่งทางถนน (เพิ่มปี 2024)
14. รถไฟ (เพิ่มปี 2024)
15. ป่าไม้ (เพิ่มปี 2024)
16. อุตสาหกรรมไม้ (เพิ่มปี 2024)

อย่างไรก็ตาม แม้ในสาขาเหล่านี้ พื้นที่ที่ถือว่า “ไม่เหมาะสมสำหรับการฝึกอบรมในประเทศ” อาจถูกยกเว้น รายการสุดท้ายของสาขาเป้าหมายและกฎเกณฑ์โดยละเอียดสำหรับแต่ละสาขาจะถูกกำหนดโดย “แนวทางการดำเนินงานเฉพาะสาขา” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) ที่จะกำหนดขึ้น คุณสมบัติใหม่อีกประการคือการกำหนด “จำนวนที่คาดว่าจะรับ” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) สำหรับแรงงานต่างชาติในแต่ละสาขา ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นขีดจำกัดสูงสุดที่จัดการโดยรัฐบาล นอกจากนี้ สำหรับสาขาที่มีฤดูกาลสูง เช่น เกษตรกรรมและการประมง คาดว่าจะอนุญาตให้รับผ่านการจัดเตรียมงานแบบจัดส่งตามความต้องการในการดำเนินงาน

ทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่จำเป็นสำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานกำหนดให้แรงงานต่างชาติต้องได้รับทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ตั้งแต่แรกเข้าตลอดระยะเวลาการฝึกอบรม สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงการเน้น “การพัฒนา” ที่มุ่งสู่การเปลี่ยนผ่านอย่างราบรื่นไปยังสถานะ SSW และมีเป้าหมายเพื่อสร้างมาตรฐานทักษะ แทนที่จะเป็นเพียงการรักษาความปลอดภัยของแรงงาน

เงื่อนไขเมื่อแรกเข้า/เริ่มงาน

• ทักษะ: ไม่มีการกำหนดข้อกำหนดทักษะเฉพาะ
• ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: ก่อนเริ่มงาน บุคคลต้องผ่านการทดสอบวัดระดับความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (JLPT) เทียบเท่า N5 (ระดับ A1 CEFR) หรือสูงกว่า หรือสำเร็จหลักสูตรภาษาญี่ปุ่นที่เทียบเท่า

เป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลระหว่างช่วงเวลาการฝึกอบรม (โดยทั่วไป 3 ปี)

• เป้าหมายการฝึกอบรม: เพื่อให้บรรลุระดับทักษะเทียบเท่า SSW1 และความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) ผ่านการทำงานสามปี
• หลักชัยในการประเมินผล:
  • ภายในสิ้นปีแรก: ผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับพื้นฐาน” (基礎級 – Kiso-kyu) หรือเทียบเท่า นอกจากนี้ ต้องผ่านการสอบ A1 ภายในจุดนี้หากยังไม่ผ่านก่อนเข้าประเทศ
  • ณ เวลาที่มีการย้ายงานโดยแรงงานเป็นผู้ริเริ่ม (หลังจากทำงาน 1-2 ปี): ผ่านการทดสอบทักษะระดับพื้นฐานหรือเทียบเท่า และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่กำหนดไว้สำหรับสาขาเฉพาะ (ภายในช่วง A1-A2)
  • ณ เวลาเปลี่ยนผ่านไปยัง SSW1 (โดยทั่วไปเมื่อสิ้นสุด 3 ปี): ผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับ 3” (３級 – San-kyu) หรือเทียบเท่า หรือการทดสอบประเมินผล SSW1 และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) หรือสูงกว่า

ระยะเวลาพำนักโดยทั่วไปคือสามปี แต่อาจได้รับอนุญาตให้ขยายเวลาได้ถึงหนึ่งปีเพื่อสอบใหม่หากแรงงานสอบตก โดยมีเงื่อนไขว่าต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ (เช่น องค์กรผู้รับให้การฝึกอบรมที่เหมาะสม) โปรดทราบว่าโดยทั่วไปแล้วสมาชิกในครอบครัวที่มาพร้อมกันไม่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการฝึกอบรมและการจ้างงาน

“แผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน” คืออะไร?: การรับรองและเนื้อหาเฉพาะ

ศูนย์กลางของระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานคือ “แผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku) ซึ่งสร้างและรับรองสำหรับแรงงานต่างชาติแต่ละคน องค์กรผู้รับ (นายจ้าง) สร้างแผนนี้ ซึ่งต้องได้รับการรับรองโดย “องค์กรเพื่อการบ่มเพาะการจ้างงานสำหรับคนต่างชาติ” (ONEFN – 外国人育成就労機構) ที่จัดตั้งขึ้นใหม่ กระบวนการรับรองนี้เป็นกลไกสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรผู้รับปฏิบัติตามภาระผูกพันเกี่ยวกับการฝึกอบรม การสนับสนุน และสภาพการทำงาน ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความรับผิดชอบ

แผนการฝึกอบรมและการจ้างงานส่วนใหญ่ประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

• ระยะเวลาของการฝึกอบรมและการจ้างงาน (โดยทั่วไปภายใน 3 ปี)
• เป้าหมายการฝึกอบรม (รายละเอียดงาน ทักษะที่ต้องได้รับ ระดับภาษาญี่ปุ่นเป้าหมาย ฯลฯ)
• เนื้อหาและวิธีการฝึกอบรม (OJT, Off-JT, การสนับสนุนการเรียนรู้ภาษาญี่ปุ่น ฯลฯ)
• สภาพการทำงาน (ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ฯลฯ เป็นไปตามกฎหมายแรงงาน)
• ระบบสนับสนุน (การสนับสนุนการดำรงชีวิต ระบบการปรึกษาหารือ ฯลฯ)
• การยืนยันว่าค่าธรรมเนียมที่คนต่างชาติจ่ายให้กับองค์กรจัดส่งนั้นไม่สูงเกินควร

แผนนี้ทำหน้าที่เป็นเอกสารกลางในการดำเนินงานระบบ โดยระบุภาระผูกพันเฉพาะขององค์กรผู้รับเกี่ยวกับการฝึกอบรม การสนับสนุน และสภาพการทำงานอย่างชัดเจน

องค์กรหลักสามแห่งที่สนับสนุนระบบและบทบาทของพวกเขา

องค์กรผู้รับ (บริษัทที่ให้การฝึกอบรม ฯลฯ)

เหล่านี้คือบริษัทที่จ้างแรงงานต่างชาติโดยตรงและให้การฝึกอบรมตามแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานที่ได้รับการรับรอง พวกเขาจำเป็นต้องเสนอ OJT และการฝึกอบรมที่จำเป็น รับรองสภาพการทำงานที่เหมาะสม และให้การสนับสนุนสำหรับชีวิตประจำวัน

องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล (หน่วยงานกำกับดูแลใหม่)

องค์กรเหล่านี้มาแทนที่ “องค์กรกำกับดูแล” (監理団体 – Kanri Dantai) ของ TITP พวกเขาดำเนินการภายใต้ระบบใบอนุญาตและอยู่ภายใต้มาตรฐานที่เข้มงวดกว่ารุ่นก่อน ซึ่งรวมถึงการติดตั้งผู้ตรวจสอบภายนอกภาคบังคับ โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงคุณภาพ พวกเขาดำเนินการตรวจสอบและให้คำแนะนำแก่องค์กรผู้รับ สนับสนุนการสร้างแผน จัดการใบสมัคร ตอบสนองต่อการปรึกษาหารือของแรงงาน และเสนอบริการจัดหางาน นอกจากนี้ยังมีการเสริมสร้างกฎระเบียบเพื่อป้องกันความขัดแย้งทางผลประโยชน์ เช่น การห้ามดำรงตำแหน่งพร้อมกัน เพื่อหลีกเลี่ยงการสมรู้ร่วมคิดกับองค์กรผู้รับ

องค์กรเพื่อการบ่มเพาะการจ้างงานสำหรับคนต่างชาติ (ONEFN: สถาบันหลักของระบบ)

ก่อตั้งขึ้นโดยการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (OTIT – 外国人技能実習機構), ONEFN รับรองแผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน นอกจากนี้ ยังได้รับมอบหมายใหม่ให้การสนับสนุนและคุ้มครองแก่คนต่างชาติในโครงการฝึกอบรมและการจ้างงาน (การปรึกษาหารือ การให้ข้อมูล) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสนับสนุนการย้ายงานที่ริเริ่มโดยบุคคลนั้นเอง ยิ่งไปกว่านั้น บทบาทขององค์กรยังขยายไปถึงการให้คำปรึกษาและบริการช่วยเหลือสำหรับคนต่างชาติ SSW1 โดยให้ความสำคัญกับการคุ้มครองแรงงานมากขึ้น

“การย้ายงาน” (Tenshoku) จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร?: เงื่อนไขและผลกระทบ

หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่น่าสังเกตมากที่สุดในระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบเกี่ยวกับการย้ายงาน การเปลี่ยนสถานที่ทำงานตามความประสงค์ของแรงงานเอง ซึ่งโดยทั่วไปถูกห้ามภายใต้ TITP กลายเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ กฎการย้ายงานนี้พยายามสร้างความสมดุลระหว่างการเสริมสร้างการคุ้มครองสิทธิแรงงาน (การแก้ไขข้อบกพร่องของ TITP) และการจัดการกับข้อกังวลของนายจ้าง (ความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากร การกู้คืนการลงทุนในการฝึกอบรม) และประเด็นต่างๆ เช่น ความไม่สมดุลของบุคลากรระหว่างภูมิภาค/บริษัท

เงื่อนไขหลักสำหรับการย้ายงานที่ริเริ่มโดยแรงงาน

• ระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ: ต้องทำงานให้กับองค์กรผู้รับเดียวกันเป็นระยะเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละสาขา (ปัจจุบันวางแผนไว้ว่าจะอยู่ใน “ช่วง 1 ถึง 2 ปี” โดยมุ่งเป้าไปที่การย้ายงานหลังจากหนึ่งปี แต่อาจนานกว่านั้นขึ้นอยู่กับสาขา) หากระยะเวลาเกินหนึ่งปี มาตรการปรับปรุงการปฏิบัติ เช่น การขึ้นเงินเดือนหลังจากหนึ่งปี ก็กำลังได้รับการพิจารณาเช่นกัน
• ทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: ต้องผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับพื้นฐาน” หรือเทียบเท่า และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่กำหนดไว้สำหรับสาขาเฉพาะ (ภายในช่วง “เทียบเท่า A1-A2”)
• ขอบเขตงาน: งานในสถานที่ทำงานใหม่ต้องอยู่ใน “ประเภทงาน” (業務区分 – Gyomu Kubun) เดียวกันกับที่กำหนดไว้ในแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานก่อนหน้า

การย้ายงานเนื่องจาก “สถานการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้” เช่น การล้มละลายขององค์กรผู้รับหรือการถูกทารุณกรรม ก็มีการวางแผนที่จะขยายขอบเขตและมีขั้นตอนที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม นอกจากนี้ยังมีการพิจารณากลไกเพื่อให้สามารถชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยองค์กรผู้รับก่อนหน้าได้อย่างเป็นธรรม (เช่น ค่าใช้จ่ายเริ่มต้น) ณ เวลาที่ย้ายงาน

ในขณะที่ระบบการย้ายงานนี้ช่วยเสริมสร้างการคุ้มครองแรงงาน แต่ก็สร้างความเสี่ยงให้กับนายจ้างในการสูญเสียบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมหลังจาก 1-2 ปี และความกังวลเกี่ยวกับความไม่สมดุลของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกระจุกตัวของแรงงานในเขตเมืองซึ่งห่างไกลจากพื้นที่ชนบท

การก้าวขึ้นสู่สถานะแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW)

เงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนไปสู่ SSW1

ระบบนี้ได้รับการออกแบบโดยมีการเปลี่ยนไปสู่ SSW1 เป็นแกนหลัก โดยทั่วไปแล้ว การสำเร็จแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานสามปีและการผ่านการสอบต่อไปนี้เป็นสิ่งจำเป็น:

• การทดสอบทักษะ: การทดสอบทักษะระดับ 3 หรือเทียบเท่า หรือการทดสอบประเมินผล SSW1
• การทดสอบวัดระดับความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: เทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) หรือสูงกว่า

นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนไปสู่ SSW1 ได้เร็วกว่านั้น แม้ในช่วงเวลาการฝึกอบรม หากผ่านข้อกำหนดการสอบเหล่านี้และสำเร็จระยะเวลาการจ้างงานที่แน่นอน ระยะเวลาพำนักสำหรับ SSW1 ถูกจำกัดไว้ที่รวมห้าปี และโดยทั่วไปแล้วไม่อนุญาตให้สมาชิกในครอบครัวติดตามมาด้วย

เส้นทางสู่ SSW2

สามารถเปลี่ยนจาก SSW1 ไปสู่ SSW2 ได้ ซึ่งต้องใช้ทักษะขั้นสูงกว่า สถานะ SSW2 ไม่มีข้อจำกัดเกี่ยวกับจำนวนครั้งในการต่ออายุระยะเวลาพำนัก และอนุญาตให้สมาชิกในครอบครัว (คู่สมรส, บุตร) ติดตามมาด้วยหากเป็นไปตามข้อกำหนด ซึ่งเป็นการเปิดเส้นทางสู่การพำนักระยะยาวหรือการพำนักถาวรอย่างมีประสิทธิภาพ

จะเริ่มเมื่อใด?: กำหนดเวลาการบังคับใช้ระบบและมาตรการเปลี่ยนผ่าน

กฎหมายแก้ไขที่นำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้ ได้รับการประกาศใช้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2024 ระบบจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ระบุโดยคำสั่งคณะรัฐมนตรีภายในสามปีนับจากวันที่ประกาศใช้ (ไม่เกินวันที่ 20 มิถุนายน 2027) รายงานบางฉบับแนะนำวันที่เป้าหมายในการบังคับใช้คือวันที่ 1 เมษายน 2027

หลังจากระบบมีผลบังคับใช้ TITP จะไม่ถูกยกเลิกทันที มีการวางแผนช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านประมาณสามปี ซึ่งในระหว่างนั้นทั้งสองระบบจะอยู่ร่วมกัน คาดว่าจะมีการเปลี่ยนผ่านอย่างสมบูรณ์ประมาณปี 2030 ในฐานะมาตรการเปลี่ยนผ่าน บุคคลที่พำนักอยู่ในญี่ปุ่นในฐานะผู้ฝึกงานด้านเทคนิค ณ วันที่บังคับใช้ โดยพื้นฐานแล้วสามารถดำเนินการฝึกอบรมต่อไปได้ตามแผน TITP ที่มีอยู่ การเปลี่ยนไปสู่ขั้นตอนต่อไปภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น จาก TITP ระดับ 1 เป็น 2 หรือระดับ 2 เป็น 3 (จำกัด)) ก็จะได้รับอนุญาตเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าพวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนจาก TITP ไปสู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่ได้

เสียงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย: ความคาดหวังและข้อกังวล

การนำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้มีความหมายและผลกระทบที่แตกต่างกันสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ

สิ่งที่รัฐบาลมุ่งเป้า

รัฐบาลมีเป้าหมายที่จะแก้ไขปัญหาของ TITP และสร้างระบบการรับเข้าที่น่าสนใจและยั่งยืนสำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ ประโยชน์หลักที่อ้างถึง ได้แก่ วัตถุประสงค์คู่ที่ชัดเจน (การพัฒนาบุคลากรและการรักษาบุคลากร), เส้นทางอาชีพที่มีโครงสร้าง, การคุ้มครองสิทธิแรงงานที่เพิ่มขึ้น, และการส่งเสริมสังคมที่สมานฉันท์

มุมมองของนายจ้าง (องค์กรผู้รับ)

สำหรับบริษัทผู้รับ มีโอกาสที่เป็นไปได้ เช่น การรักษาช่องทางบุคลากรและการสื่อสารเบื้องต้นที่ราบรื่นขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังมีภาระและข้อกังวล เช่น ค่าใช้จ่ายในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น, ความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรเนื่องจากการย้ายงาน, และความจำเป็นในการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการสนับสนุน ข้อกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียบุคลากรนั้นรุนแรงเป็นพิเศษในหมู่บริษัทในพื้นที่ชนบทและ SMEs ซึ่งอาจประสบปัญหาในการแข่งขันด้านค่าจ้าง องค์กรธุรกิจยังได้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับบทบาทที่บริษัทควรดำเนินการ ซึ่งรวมถึงความพยายามในการเพิ่มค่าจ้าง, การเตรียมคู่มือหลายภาษา, การเสริมสร้างการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน, การนำเสนอแผนอาชีพ, และการเพิ่มการสนับสนุนการดำรงชีวิต ซึ่งบ่งชี้ว่าองค์กรผู้รับก็คาดว่าจะต้องปรับตัวเช่นกัน

ประโยชน์และข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นสำหรับแรงงานต่างชาติ

สำหรับตัวแรงงานเอง มีข้อได้เปรียบที่เป็นไปได้ เช่น เส้นทางอาชีพระยะยาวที่ชัดเจนขึ้นและการคุ้มครองสิทธิที่ดีขึ้น ความเป็นไปได้ในการลดภาระหนี้สินเริ่มแรกก็มีอยู่ แต่สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของ MOCs กับประเทศผู้ส่งและความพยายามในการสร้างความโปร่งใสและกฎระเบียบด้านค่าธรรมเนียม อย่างไรก็ตาม ความท้าทายและช่องโหว่ยังคงมีอยู่ รวมถึงอุปสรรคในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการย้ายงาน (ระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ, การสอบ), แรงกดดันในการสอบผ่าน, ความเสี่ยงในการถูกแสวงหาประโยชน์ที่ยังคงมีอยู่, และข้อจำกัดในการนำครอบครัวติดตามมาในช่วงเวลาการฝึกอบรมและการจ้างงานและ SSW1

มุมมองของสหภาพแรงงานและกลุ่มอื่นๆ

สหภาพแรงงาน สมาคมเนติบัณฑิต และกลุ่มที่คล้ายคลึงกัน ยอมรับทิศทางของระบบในระดับหนึ่ง แต่หยิบยกข้อกังวลจำนวนมากและเรียกร้องให้มีการดำเนินการที่เข้มงวดขึ้นและการปรับปรุงระบบจากมุมมองของการคุ้มครองแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาเรียกร้องอย่างแข็งขันให้แน่ใจว่าระบบจะไม่กลายเป็นเพียงวิธีการรักษาความปลอดภัยแรงงานราคาถูก, การดำเนินการอย่างละเอียดของการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน (ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่ากัน) เมื่อเทียบกับแรงงานชาวญี่ปุ่น, กฎการย้ายงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น (เช่น อิสระในการย้ายงานหลังจากหนึ่งปี), การจัดตั้งระบบการกำกับดูแลและการสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพ, และการขจัดการละเมิดสิทธิมนุษยชน

ความท้าทายและโอกาสในอนาคต

ในขณะที่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานแสดงถึงก้าวสำคัญสำหรับนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น ความสำเร็จของระบบนี้ขึ้นอยู่กับการเอาชนะความท้าทายมากมาย

อุปสรรคสำคัญที่ต้องเอาชนะ

• การจัดตั้งการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและการป้องกันการแสวงหาประโยชน์ที่มีประสิทธิภาพ: เป้าหมายหลัก แต่ประสิทธิภาพของมันจะถูกทดสอบ โดยเรียนรู้จากความล้มเหลวของ TITP การสร้างความตระหนักรู้ด้านสิทธิมนุษยชนในระดับสถานที่ทำงาน ไม่ใช่แค่ในรูปแบบ เป็นสิ่งจำเป็น
• การรับรองการพัฒนาทักษะที่แท้จริง ไม่ใช่แค่ในนาม: การสร้างกลไกเพื่อให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามแผน ทำให้แรงงานสามารถพัฒนาทักษะได้อย่างน่าเชื่อถือ และการตรวจสอบการนำไปปฏิบัติเป็นสิ่งสำคัญ
• การจัดการกับปัญหานายหน้าและค่าธรรมเนียมที่สูงเกินไปในประเทศผู้ส่ง: มาตรการที่มีประสิทธิภาพผ่าน MOCs เป็นเรื่องเร่งด่วน การเสริมสร้างความร่วมมือกับรัฐบาลประเทศผู้ส่งและการกำหนดกฎเกณฑ์เฉพาะสำหรับความโปร่งใสและกฎระเบียบด้านค่าธรรมเนียมเป็นสิ่งจำเป็น
• การจัดการความไม่สมดุลของบุคลากรระหว่างภูมิภาคและบริษัทเนื่องจากการย้ายงาน: มาตรการที่ใช้สภาภูมิภาคที่เกี่ยวข้องกับรัฐบาลท้องถิ่นมีการวางแผนไว้ แต่จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพเพื่อป้องกันการไหลออกของบุคลากรไปยังเขตเมืองและช่วยแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในชนบท
• การรับรองประสิทธิภาพขององค์กรกำกับดูแลและสนับสนุนใหม่ (ONEFN, องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล): ปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จของระบบ; การรักษาความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และการดำเนินการที่เข้มงวดเป็นสิ่งสำคัญ การสร้างระบบที่มีบุคลากรและงบประมาณเพียงพอเพื่อทำความเข้าใจและให้คำแนะนำสถานการณ์ภาคสนามอย่างถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็น

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการแก้ไขความท้าทายเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการดำเนินการในอนาคตและการทบทวนอย่างต่อเนื่อง

อนาคตของระบบและอนาคตของญี่ปุ่น

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเสริมสร้างความเชื่อมโยงกับระบบ SSW และแสดงถึงความก้าวหน้าที่สำคัญจากระบบก่อนหน้าโดยนำเสนอโอกาสทางอาชีพระยะยาวสำหรับแรงงานต่างชาติ อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่า ควบคู่ไปกับการปฏิรูปนี้ ข้อกำหนดสำหรับการพำนักถาวรก็กำลังถูกทำให้ชัดเจนและเข้มงวดขึ้นเช่นกัน ตัวอย่างเช่น โดยการเพิ่มการไม่ชำระภาษีหรือเบี้ยประกันสังคมเป็นเหตุผลในการเพิกถอนใบอนุญาต สิ่งนี้อาจชี้ให้เห็นถึงการสร้างสมดุลที่ซับซ้อนในนโยบายของญี่ปุ่นต่อบุคลากรชาวต่างชาติ: การส่งเสริมการพำนักระยะยาวในสาขาเฉพาะเพื่อตอบสนองความต้องการด้านแรงงาน ในขณะที่ยังคงรักษาการควบคุมที่เข้มงวดมากขึ้นต่อการตั้งถิ่นฐานถาวรในท้ายที่สุด ท่ามกลางการแข่งขันระดับโลกที่รุนแรงขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ การตรวจสอบอย่างต่อเนื่องผ่านผลการดำเนินงานจะเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตัดสินว่าระบบใหม่นี้ช่วยเพิ่มความน่าสนใจของญี่ปุ่นอย่างแท้จริงและถือเป็นการปฏิรูปที่เพียงพอที่จะกลายเป็น “ประเทศทางเลือก” หรือไม่

บทสรุป: สู่สังคมแห่งการอยู่ร่วมกันอย่างสมานฉันท์กับบุคลากรชาวต่างชาติ

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานถือเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น มีเป้าหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่ทวีความรุนแรงขึ้น พร้อมทั้งปกป้องสิทธิมนุษยชนของบุคลากรชาวต่างชาติและมอบเส้นทางอาชีพที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการออกแบบที่ซับซ้อนของระบบเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการนำไปปฏิบัติอย่างเข้มงวดและเป็นธรรมในภาคสนาม การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรที่เกี่ยวข้อง ความร่วมมือเชิงปฏิบัติกับประเทศผู้ส่ง และการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่เปิดรับทั่วทั้งสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การป้องกันการเกิดซ้ำของการละเมิดสิทธิมนุษยชนและการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมที่ไม่เป็นธรรมซึ่งเป็นปัญหาของ TITP และการรับรอง “การพัฒนา” ที่แท้จริง จะเป็นกุญแจสำคัญต่อความน่าเชื่อถือของระบบ หวังว่าระบบใหม่นี้จะเป็นประโยชน์ต่อทั้งญี่ปุ่นและบุคลากรชาวต่างชาติที่เกี่ยวข้อง โดยทำหน้าที่เป็นรากฐานสำหรับการสร้างสังคมที่สมานฉันท์อย่างแท้จริง การติดตามการพัฒนาในอนาคตอย่างใกล้ชิดและความยืดหยุ่นในการปรับปรุงระบบตามความจำเป็นจะเป็นสิ่งจำเป็น

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ตลาดแรงงานของญี่ปุ่นเผชิญกับความท้าทายจากการลดลงของประชากรวัยทำงานเนื่องจากอัตราการเกิดต่ำและประชากรสูงวัย ซึ่งนำไปสู่การขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในหลายอุตสาหกรรม เพื่อรับมือกับสถานการณ์นี้และรักษาความมีชีวิตชีวาของเศรษฐกิจและสังคม รัฐบาลญี่ปุ่นจึงส่งเสริมการรับบุคลากรจากต่างประเทศอย่างแข็งขัน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บุคลากรจากประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และเอเชียใต้ (ประเทศ SEA/SA) ซึ่งมีความสัมพันธ์ทางภูมิศาสตร์และเศรษฐกิจอย่างลึกซึ้ง กำลังมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในตลาดแรงงานของญี่ปุ่น ข้อมูลทางสถิติแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของจำนวนบุคคลจากภูมิภาคเหล่านี้ และพวกเขากลายเป็นบุคคลสำคัญในระบบสถานภาพการพำนักเฉพาะ เช่น “แรงงานทักษะเฉพาะ (Specified Skilled Worker)” และ “ผู้ฝึกงานด้านเทคนิค (Technical Intern Training)” (ซึ่งมีกำหนดจะเปลี่ยนเป็น “การฝึกอบรมและการจ้างงาน (Training and Employment)” ในอนาคต) ซึ่งจะกล่าวถึงในภายหลัง รัฐบาลญี่ปุ่นกำลังดำเนินการจัดตั้งกรอบการทำงานเพื่อการรับและการคุ้มครองบุคลากรเหล่านี้อย่างราบรื่นและเหมาะสม รวมถึงการทำบันทึกความร่วมมือ (MOCs) กับประเทศเหล่านี้

ภูมิหลังนี้บ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคมของญี่ปุ่น ขณะเดียวกันก็หมายถึงโอกาสการจ้างงานที่หลากหลายที่กำลังขยายตัวสำหรับชาวต่างชาติที่ต้องการทำงานในญี่ปุ่น โดยเฉพาะผู้ที่มาจากประเทศ SEA/SA อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากโอกาสเหล่านี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับระบบสถานภาพการพำนักที่ซับซ้อนของญี่ปุ่น แนวโน้มตลาดแรงงาน และสภาพแวดล้อมในการดำรงชีวิต

บทความนี้อธิบายอย่างครอบคลุมถึงเส้นทางที่เป็นรูปธรรมในการทำงานในญี่ปุ่น โดยมุ่งเป้าไปที่บุคคล โดยเฉพาะผู้ที่มาจากประเทศ SEA/SA ที่ต้องการทำงานที่นี่ โดยให้ข้อมูลเชิงปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับการใช้ชีวิตและการทำงานในญี่ปุ่น ซึ่งครอบคลุมประเภทสถานภาพการพำนักหลัก ข้อกำหนดโดยละเอียด กระบวนการยื่นขอ วิธีการหางานที่มีประสิทธิภาพ ตลอดจนกฎระเบียบด้านแรงงานของญี่ปุ่น ระบบประกันสังคมและภาษี และแนวทางการประเมินค่าครองชีพ บทความนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อทำหน้าที่เป็นคู่มือที่น่าเชื่อถือสำหรับการบรรลุเป้าหมายทางอาชีพของคุณในญี่ปุ่น

ขั้นตอนแรกสู่การทำงานในญี่ปุ่น: ทำความเข้าใจระบบวีซ่าทำงาน

ตามกฎทั่วไป ชาวต่างชาติต้องได้รับ “สถานภาพการพำนัก” (โดยทั่วไปเรียกว่าวีซ่า) ที่เหมาะสมกับกิจกรรมที่ตั้งใจไว้เพื่อทำงานในญี่ปุ่น สถานภาพการพำนักแต่ละประเภทมีกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตซึ่งกำหนดไว้อย่างเข้มงวด และโดยทั่วไปแล้ว การมีส่วนร่วมในกิจกรรมนอกขอบเขตนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจ้างงาน ไม่ได้รับอนุญาต

สถานภาพการพำนักที่เกี่ยวข้องกับการทำงานมีความหลากหลาย แต่โดยทั่วไปสามารถแบ่งประเภทได้ดังนี้:

1. วีซ่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญ (วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญสาขามนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ ฯลฯ)

ส่วนใหญ่ต้องมีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป หรือประสบการณ์การทำงานจริงเฉพาะทาง

2. วีซ่าสำหรับสาขา/ทักษะเฉพาะ (แรงงานทักษะเฉพาะ, ผู้ฝึกงานด้านเทคนิค ฯลฯ)

สำหรับงานในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะที่เผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในประเทศ หรือสำหรับงานที่ต้องใช้ทักษะความชำนาญ มักจะต้องมีการทดสอบทักษะและการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น

3. วีซ่าที่ไม่มีข้อจำกัดในการทำงาน (ผู้มีถิ่นที่อยู่ถาวร, คู่สมรสหรือบุตรของคนชาติญี่ปุ่น ฯลฯ)

โดยทั่วไปแล้ว บุคคลที่มีสถานภาพเหล่านี้ไม่มีข้อจำกัดในกิจกรรมการทำงานของตน

บทความนี้มุ่งเน้นไปที่สองประเภทแรกเป็นหลัก กล่าวคือ สถานภาพการพำนักที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานในญี่ปุ่น

ในทางกลับกัน สถานภาพเช่น “ผู้มาเยือนชั่วคราว” (สำหรับการท่องเที่ยว ฯลฯ) หรือ “นักเรียน” โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้ทำงาน อย่างไรก็ตาม นักเรียนสามารถทำงานนอกเวลาได้ถึง 28 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หากได้รับ “ใบอนุญาตให้ประกอบกิจกรรมนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้”

การทำความเข้าใจภาพรวมของสถานภาพการพำนักหลักที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถานภาพที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับบุคคลจากประเทศ SEA/SA ถือเป็นก้าวแรกสู่การค้นหาเส้นทางอาชีพที่เหมาะสม

คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับวีซ่าทำงานหลัก: ประเภทไหนที่เหมาะกับคุณ?

ในส่วนนี้ เราจะเจาะลึกรายละเอียดของสถานภาพการพำนักหลักที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ซึ่งเกี่ยวข้องเป็นพิเศษกับบุคคลจากประเทศ SEA/SA

วีซ่าวิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญสาขามนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ (Gijinkoku)

นี่คือวีซ่าทำงานตัวแทนสำหรับบุคคลที่มีส่วนร่วมในงานเฉพาะทางโดยใช้ความเชี่ยวชาญที่ได้รับจากมหาวิทยาลัยหรือผ่านประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้

บุคคลที่มีคุณสมบัติ/รายละเอียดงาน

มุ่งเป้าไปที่ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย ผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษาของญี่ปุ่น หรือผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานจริงที่เกี่ยวข้องเป็นเวลาหลายปี วิชาชีพที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ วิศวกร ช่างเทคนิคไอที นักการตลาด นักบัญชี นักแปล/ล่าม อาจารย์สอนภาษา นักออกแบบ และผู้ประสานงานธุรกิจต่างประเทศ ไม่รวมถึงแรงงานในโรงงานทั่วไป

เงื่อนไขที่จำเป็น (การศึกษา ประวัติการทำงาน ค่าตอบแทน ฯลฯ)

ข้อกำหนดรวมถึงการศึกษาที่เกี่ยวข้อง (วุฒิปริญญาตรี ฯลฯ) หรือประสบการณ์การทำงานจริง (10+ ปีสำหรับวิศวกร/มนุษยศาสตร์, 3+ ปีสำหรับบริการระหว่างประเทศ), สัญญาการจ้างงานที่มั่นคงกับบริษัทญี่ปุ่น, ความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างประวัติการศึกษา/การทำงานและรายละเอียดงาน, และค่าตอบแทนที่เท่ากับหรือสูงกว่าคนชาติญี่ปุ่นในตำแหน่งที่เทียบเท่ากัน

ขั้นตอนการสมัคร

จากต่างประเทศ: ยื่นขอและรับใบรับรองสถานภาพการพำนัก (COE) จากนั้นยื่นขอวีซ่าในประเทศของคุณ จากภายในประเทศญี่ปุ่น: ยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก ระยะเวลาดำเนินการแตกต่างกันไปแต่เป็นการประมาณการ ดังที่กล่าวไว้ภายหลัง

ประเด็นสำคัญ/ข้อควรระวัง

การพิสูจน์ “ความเกี่ยวข้อง” ระหว่างประวัติการศึกษา/การทำงานและรายละเอียดงานเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ต้องมีใบอนุญาตแยกต่างหาก (“ใบอนุญาตให้ประกอบกิจกรรม…”) สำหรับงานเสริมที่อยู่นอกขอบเขตที่ได้รับอนุญาต การเปลี่ยนงานเป็นไปได้ แต่งานใหม่ยังคงต้องเป็นไปตามข้อกำหนด และจำเป็นต้องมีการแจ้งเตือนเกี่ยวกับองค์กรนายจ้าง (“Notification Concerning the Accepting Organization”)

วีซ่าแรงงานทักษะเฉพาะ (SSW) (ประเภท 1 และ ประเภท 2)

สถานภาพการพำนักที่จัดตั้งขึ้นในปี 2019 สำหรับการทำงานในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะที่เผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในญี่ปุ่น

งานที่มีคุณสมบัติ (16 สาขา)

ปัจจุบันครอบคลุม 16 สาขา ได้แก่: การดูแลผู้สูงอายุ; การจัดการทำความสะอาดอาคาร; ชิ้นส่วนเครื่องจักรและเครื่องมือ/เครื่องจักรอุตสาหกรรม/อุตสาหกรรมไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และสารสนเทศ; การก่อสร้าง; การต่อเรือและเครื่องจักรเรือ; การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์; การบิน; ที่พัก; เกษตรกรรม; การประมงและการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ; การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม; อุตสาหกรรมบริการอาหาร; การขนส่งด้วยรถบรรทุก; รถไฟ; การป่าไม้; อุตสาหกรรมไม้ (ณ เดือนกันยายน 2024)

ทักษะ/ระดับภาษาญี่ปุ่นที่ต้องการ (SSW ประเภท 1)

จำเป็นต้องผ่านทั้งการทดสอบทักษะที่กำหนดสำหรับแต่ละสาขาและการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (เทียบเท่า JLPT N4 หรือ JFT-Basic) (มีการทดสอบเพิ่มเติมสำหรับการดูแลผู้สูงอายุ; อาจมีการยกเว้นสำหรับผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) เรียบร้อยแล้ว)

ทักษะ/ระดับภาษาญี่ปุ่นที่ต้องการ (SSW ประเภท 2)

ต้องการทักษะที่สูงกว่า (ทักษะความชำนาญ) มากกว่า SSW ประเภท 1 ซึ่งยืนยันโดยการทดสอบ ฯลฯ อาจพิจารณาประสบการณ์การทำงานจริง เช่น การเป็นผู้นำในไซต์งาน เกี่ยวกับความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น ในขณะที่โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องมีการทดสอบ รายละเอียดอาจแตกต่างกันไปตามสาขา ดังนั้นการตรวจสอบแนวทางการดำเนินงานล่าสุดสำหรับแต่ละสาขาจึงเป็นสิ่งสำคัญ

ความแตกต่างหลักระหว่าง (ประเภท 1) และ (ประเภท 2) (ระยะเวลาพำนัก การพาครอบครัวมาด้วย ฯลฯ)

SSW ประเภท 1: ระยะเวลาพำนักรวมสูงสุด 5 ปี ไม่อนุญาตให้พาครอบครัวมาด้วย SSW ประเภท 2: ไม่มีการจำกัดระยะเวลาการต่ออายุการพำนัก การพาครอบครัวมาด้วย (คู่สมรส, บุตร) เป็นไปได้หากเป็นไปตามข้อกำหนด SSW ประเภท 2 ปัจจุบันมีให้บริการใน 11 สาขา และเปิดเส้นทางสู่การยื่นขอสถานะผู้มีถิ่นที่อยู่ถาวร

ขั้นตอนการสมัครและบันทึกความร่วมมือ (MOCs)

เส้นทางหลักคือการยื่นขอ COE จากต่างประเทศ หรือการเปลี่ยนสถานภาพภายในประเทศญี่ปุ่น มี MOCs อยู่กับหลายประเทศในกลุ่ม SEA/SA และการปฏิบัติตามขั้นตอนของประเทศผู้ส่ง (เช่น จดหมายแนะนำจากเวียดนาม, ใบอนุญาตทำงานในต่างประเทศ (OEC) จากฟิลิปปินส์) อาจเป็นข้อบังคับนอกเหนือจากขั้นตอนของญี่ปุ่น

แนวโน้มล่าสุด: จำนวน SSWs ที่เพิ่มขึ้น

จำนวน SSWs กำลังเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว (เช่น ประมาณ 245,000 คน ณ สิ้นเดือนพฤษภาคม 2024) ตัวเลขนี้เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นโปรดตรวจสอบประกาศจากสำนักงานบริการตรวจคนเข้าเมืองเพื่อดูข้อมูลล่าสุด หลายคนมาจากเวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ โดยทำงานอย่างแข็งขันในสาขาต่างๆ เช่น การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม การผลิตผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม และการดูแลผู้สูงอายุ

โครงการฝึกงานด้านเทคนิคและระบบใหม่ “การฝึกอบรมและการจ้างงาน” (Ikusei Shuro)

โครงการฝึกงานด้านเทคนิค ซึ่งเป็นเสาหลักสำคัญของการรับบุคลากรต่างชาติของญี่ปุ่น กำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ

โครงการฝึกงานด้านเทคนิคคืออะไร? (ปัจจุบัน)

มีเป้าหมายอย่างเป็นทางการเพื่อการมีส่วนร่วมระหว่างประเทศผ่านการถ่ายทอดทักษะไปยังประเทศกำลังพัฒนา แต่ในความเป็นจริง ยังทำหน้าที่ในการจัดหาแรงงานในสาขาที่ประสบปัญหาขาดแคลน อนุญาตให้อยู่ได้นานถึง 5 ปี แต่มีประเด็นปัญหา เช่น การห้ามเปลี่ยนนายจ้างโดยทั่วไป

การเปลี่ยนไปสู่ “การฝึกอบรมและการจ้างงาน”: มีอะไรเปลี่ยนแปลง?

โครงการฝึกงานด้านเทคนิคจะถูกยกเลิกและแทนที่ด้วยระบบใหม่ “การฝึกอบรมและการจ้างงาน” (Ikusei Shuro) (กฎหมายที่แก้ไขประกาศใช้ในเดือนมิถุนายน 2024 มีกำหนดบังคับใช้ภายใน 3 ปี คือภายในปี 2027) มีเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การจัดหาทรัพยากรมนุษย์” โดยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาบุคลากรให้อยู่ในระดับ SSW (ประเภท 1) ภายในเวลาประมาณ 3 ปี การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือการโอนย้าย (การเปลี่ยนนายจ้าง) จะเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น การทำงาน 1-2 ปีในสถาบันเดียวกัน, ความสามารถด้านทักษะ/ภาษาญี่ปุ่น, ความเหมาะสมของนายจ้างใหม่)

ผลกระทบของระบบใหม่

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานอาจเสนอการฝึกอบรมที่เป็นระบบมากขึ้น สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นธรรมมากขึ้น และเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนยิ่งขึ้นสู่สถานภาพแรงงานทักษะเฉพาะ สำหรับแรงงานแล้ว มีแนวโน้มว่าจะช่วยเพิ่มทางเลือกในอาชีพให้กว้างขวางขึ้น

วีซ่าผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง (HSP) (ประเภท 1 และ ประเภท 2)

ระบบพิเศษสำหรับชาวต่างชาติที่มีความสามารถสูงซึ่งมีส่วนช่วยในการวิจัยทางวิชาการและการพัฒนาเศรษฐกิจของญี่ปุ่น

ระบบคะแนนคืออะไร? คำอธิบาย

คะแนนจะมอบให้ตามปัจจัยต่างๆ เช่น ประวัติการศึกษา ประวัติวิชาชีพ เงินเดือนประจำปี อายุ ความสำเร็จในการวิจัย คุณสมบัติ และความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น คะแนนรวม 70 คะแนนขึ้นไปมีคุณสมบัติสำหรับ HSP (ประเภท 1) มีสามประเภท (a, b, c) ตามประเภทกิจกรรม

ประโยชน์หลัก: ทางลัดสู่การพำนักถาวร ฯลฯ

ประโยชน์ที่ใหญ่ที่สุดคือการผ่อนปรนข้อกำหนดการพำนักถาวรอย่างมีนัยสำคัญ (ระยะเวลาพำนักลดลงจาก 10 ปีเหลือ 3 ปีสำหรับ 70+ คะแนน, 1 ปีสำหรับ 80+ คะแนน) ประโยชน์อื่นๆ ได้แก่ การอนุญาตให้ทำกิจกรรมหลายอย่าง ระยะเวลาพำนัก 5 ปี (HSP ประเภท 1) หรือไม่จำกัด (HSP ประเภท 2) ข้อกำหนดที่ผ่อนปรนสำหรับการจ้างงานของคู่สมรส การอนุญาตให้พาพ่อแม่หรือคนทำงานบ้านมาด้วยภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น เกณฑ์รายได้ครัวเรือน ความต้องการดูแลบุตร) และการดำเนินการตามขั้นตอนการตรวจคนเข้าเมืองตามลำดับความสำคัญ

ความแตกต่างระหว่าง (ประเภท 1) และ (ประเภท 2)

หลังจากประกอบกิจกรรมในฐานะ HSP (ประเภท 1) เป็นเวลา 3 ปีขึ้นไป สามารถเปลี่ยนไปเป็น HSP (ประเภท 2) ได้ HSP (ประเภท 2) เสนอระยะเวลาพำนักที่ไม่จำกัดและข้อจำกัดด้านกิจกรรมที่ผ่อนปรนลงอย่างมาก

ขั้นตอนการสมัครและข้อควรระวัง

นอกเหนือจากเอกสารการสมัครมาตรฐานแล้ว ยังต้องใช้เอกสารคำนวณคะแนนและเอกสารประกอบ การผ่านเกณฑ์คะแนนเป็นสิ่งที่ท้าทาย แต่ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นในระดับสูง (เช่น 15 คะแนนสำหรับ N1) ถือเป็นข้อได้เปรียบ

วีซ่าอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (การย้ายภายในบริษัท, ผู้จัดการธุรกิจ, ทักษะ)

• การย้ายภายในบริษัท: สำหรับพนักงานที่ย้ายจากสำนักงานใหญ่ในต่างประเทศ ฯลฯ ไปยังบริษัทที่เกี่ยวข้องในญี่ปุ่น
• ผู้จัดการธุรกิจ: สำหรับบุคคลที่เริ่มต้น/จัดการธุรกิจ หรือดำรงตำแหน่งผู้บริหารในญี่ปุ่น
• ทักษะ: สำหรับบุคคลที่มีทักษะความชำนาญเฉพาะ เช่น เชฟที่เชี่ยวชาญด้านอาหารต่างประเทศ หรือผู้ฝึกสอนกีฬา

จะดำเนินการยื่นขอวีซ่าได้อย่างไร? คำแนะนำทีละขั้นตอน

การอธิบายกระบวนการขอรับวีซ่า (สถานภาพการพำนัก) เพื่อทำงานในญี่ปุ่น

การยื่นขอจากต่างประเทศ: เริ่มต้นจากการได้รับ COE (ใบรับรองสถานภาพการพำนัก)

กระบวนการมาตรฐานเมื่อเดินทางมาญี่ปุ่นเพื่อทำงานจากต่างประเทศ

ขั้นตอนที่ 1: ยื่นขอและรับ COE (ในญี่ปุ่น)

ขั้นแรก บริษัทผู้รับในญี่ปุ่น ฯลฯ จะยื่นขอใบรับรองสถานภาพการพำนัก (COE) ที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองระดับภูมิภาคในนามของผู้ยื่นขอ เมื่อ COE ออกให้หลังจากการตรวจสอบแล้ว ต้นฉบับจะถูกส่งไปยังผู้ยื่นขอ

ขั้นตอนที่ 2: ยื่นขอและรับวีซ่า (ในประเทศบ้านเกิด)

ผู้ยื่นขอนำ COE ต้นฉบับและเอกสารอื่นๆ ไปยังสถานทูตหรือสถานกงสุลญี่ปุ่นในประเทศบ้านเกิดของตนเพื่อยื่นขอวีซ่า หลังจากออกวีซ่าแล้ว ผู้ยื่นขอจะต้องเดินทางไปญี่ปุ่นภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ออก COE และจะได้รับบัตรประจำตัวผู้พำนักเมื่อเดินทางมาถึง

การยื่นขอจากภายในประเทศญี่ปุ่น: ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก

นี่คือขั้นตอนสำหรับบุคคลที่พำนักอยู่ในญี่ปุ่นแล้วภายใต้สถานภาพเช่น “นักเรียน” ซึ่งเปลี่ยนเป็นวีซ่าทำงานเมื่อหางานได้ ฯลฯ ต้องยื่นคำร้องขอ “เปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก” พร้อมเอกสารที่จำเป็นต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองระดับภูมิภาคก่อนที่สถานภาพปัจจุบันจะหมดอายุ

ข้อควรระวังและประเด็นสำคัญในการยื่นขอวีซ่า

• ระยะเวลา: ในขณะที่การประมาณการทั่วไปคือ 1-3 เดือนสำหรับการยื่นขอ COE และ 2 สัปดาห์ถึง 2 เดือนสำหรับการยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ เหล่านี้เป็นเพียงการประมาณการเท่านั้น ระยะเวลาดำเนินการแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับรายละเอียดการสมัคร ช่วงเวลาของปี (มีแนวโน้มที่จะเกิดความล่าช้าในช่วงที่มีงานยุ่ง เช่น ก.พ.-พ.ค.) ประเภทของสถานภาพ (เช่น ผู้จัดการธุรกิจ หรือ SSW มักจะใช้เวลานานกว่า) และสถานการณ์ส่วนบุคคล การยื่นขอโดยเผื่อเวลาให้เพียงพอเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง
• เอกสาร: ความถูกต้องและครบถ้วนเป็นสิ่งสำคัญ ข้อบกพร่องนำไปสู่ความล่าช้าหรือการปฏิเสธ ต้องมีการแปลภาษาญี่ปุ่นสำหรับเอกสารภาษาต่างประเทศ
• ผู้เชี่ยวชาญ: การปรึกษาทนายความหรือนักกฎหมายธุรการ (Gyoseishoshi) อาจมีประสิทธิภาพสำหรับกรณีที่ซับซ้อนหรือเพื่อเพิ่มความแน่นอนในการอนุมัติ

วิธีหางานในญี่ปุ่น: วิธีการและทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพ

การหางานที่เหมาะสมกับคุณเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำงานในญี่ปุ่น

การใช้ประโยชน์จากเว็บไซต์หางานและบริษัทจัดหางาน

ใช้บริการออนไลน์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

เว็บไซต์หางานทั่วไป

แม้ว่าจะสามารถค้นหาได้บนเว็บไซต์หลักๆ (เช่น Indeed) แต่เว็บไซต์เฉพาะทางอาจมีประสิทธิภาพมากกว่า

เว็บไซต์เฉพาะทางสำหรับชาวต่างชาติที่หางานในญี่ปุ่น

เว็บไซต์เช่น NINJA, Daijob.com, GaijinPot Jobs, WORK JAPAN, YOLO JAPAN ฯลฯ ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการจัดหางานชาวต่างชาติ สะดวกเนื่องจากมักอนุญาตให้ค้นหาตามสถานภาพวีซ่าและระดับภาษา

การใช้บริษัทจัดหางาน (เอเจนซี่)

ประโยชน์รวมถึงการเข้าถึงงานที่ไม่ได้ลงประกาศ การสนับสนุนในกระบวนการคัดเลือก และความช่วยเหลือด้านวีซ่า มีบริษัทจำนวนมากที่เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานชาวต่างชาติ (เช่น Mynavi Global, GOWELL) โดยทั่วไปแล้วบริการฟรีสำหรับผู้หางาน

การใช้ประโยชน์จากการสนับสนุนสาธารณะ: การใช้ Hello Work ฯลฯ

นอกจากนี้ยังมีบริการสนับสนุนการจ้างงานสาธารณะของญี่ปุ่น

วิธีใช้ Hello Work

มีการให้คำปรึกษาและส่งต่อเรื่องงานที่สำนักงาน Hello Work ทั่วประเทศ บางแห่งมี “มุมบริการการจ้างงานสำหรับชาวต่างชาติ” พร้อมล่าม

ศูนย์บริการการจ้างงานสำหรับชาวต่างชาติคืออะไร?

ตั้งอยู่ในเมืองใหญ่ๆ (โตเกียว นาโกย่า โอซาก้า ฟุกุโอกะ) ให้บริการสนับสนุนการจ้างงานที่ครอบคลุมมากขึ้น (การให้คำปรึกษา การแนะแนว งานแสดงสินค้าตำแหน่งงาน ฯลฯ) สำหรับผู้เชี่ยวชาญและนักเรียน

การสนับสนุนด้านการหางานสำหรับนักศึกษาต่างชาติ

ศูนย์บริการการจ้างงานสำหรับชาวต่างชาติและศูนย์อาชีพของมหาวิทยาลัยเสนอการส่งต่อการฝึกงานและการแนะแนวการหางาน

การผสมผสานแหล่งข้อมูลหลายแหล่งและการใช้ข้อมูลเหล่านั้นตามสถานการณ์ของคุณนั้นมีประสิทธิภาพ

การรู้จักญี่ปุ่นในปัจจุบัน: แนวโน้มและข้อมูลตลาดแรงงานล่าสุด

ติดตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปของญี่ปุ่น

สถานการณ์ปัจจุบันของญี่ปุ่น: ข้อมูลเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติ

จำนวนทั้งชาวต่างชาติที่พำนักอาศัยและแรงงานต่างชาติกำลังเพิ่มขึ้นและยังคงสร้างสถิติสูงสุดอย่างต่อเนื่อง (เช่น ชาวต่างชาติที่พำนักอาศัยประมาณ 3.77 ล้านคน ณ สิ้นปี 2024, แรงงานต่างชาติประมาณ 2.30 ล้านคน ณ สิ้นเดือนตุลาคม 2024) ตัวเลขเหล่านี้เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นโปรดตรวจสอบประกาศจากสำนักงานบริการตรวจคนเข้าเมืองและกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการเพื่อดูข้อมูลล่าสุด ตามสัญชาติ เวียดนาม จีน และฟิลิปปินส์มีความโดดเด่น โดยแรงงานจากประเทศ SEA/SA เช่น เวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะในหมวดหมู่ SSW และผู้ฝึกงานด้านเทคนิค (การฝึกอบรมและการจ้างงาน)

แนวโน้ม นโยบายระดับชาติที่ควรทราบ

• แรงงานทักษะเฉพาะ: การขยายสาขาที่มีสิทธิ์ (เป็น 16 สาขา) และสาขา SSW (ประเภท 2) (เป็น 11 สาขา) ได้ขยายเส้นทางสู่การจ้างงานระยะยาว
• การฝึกอบรมและการจ้างงาน: ระบบใหม่แทนที่ผู้ฝึกงานด้านเทคนิค มีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการรักษาบุคลากร คาดว่าจะอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนไปสู่สถานภาพ SSW และอนุญาตให้มีการโอนย้ายงาน
• ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง: ญี่ปุ่นยังคงกระตือรือร้นในการดึงดูดบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญขั้นสูงผ่านระบบต่างๆ เช่น วีซ่า HSP
• การจ้างงานที่เหมาะสม: การปฏิบัติตามกฎระเบียบกำลังได้รับการเสริมสร้างผ่าน มาตรการต่อต้านการทำงานที่ผิดกฎหมาย หน้าที่การตรวจสอบของนายจ้าง และการใส่ใจต่อสิทธิมนุษยชนในห่วงโซ่อุปทาน

โอกาสอยู่ที่ไหน? อุตสาหกรรมที่ประสบปัญหาขาดแคลนแรงงาน

การขาดแคลนแรงงานมีความรุนแรงในภาคส่วนต่างๆ เช่น บริการสารสนเทศ/ไอที การก่อสร้าง การขนส่ง/คลังสินค้า การแพทย์/สวัสดิการ (โดยเฉพาะการดูแลผู้สูงอายุ) ที่พัก/บริการอาหาร การผลิต และการค้าส่ง/ค้าปลีก สาขาเหล่านี้ทับซ้อนกับสาขาที่ครอบคลุมโดย SSW และการฝึกอบรมและการจ้างงาน ซึ่งบ่งชี้ถึงโอกาสงานจำนวนมาก

เพื่อชีวิตที่ปลอดภัยและมั่นคงในญี่ปุ่น: กฎเกณฑ์และข้อมูลที่ควรทราบ

กฎเกณฑ์และข้อมูลพื้นฐานที่คุณควรทราบเมื่อทำงานและอาศัยอยู่ในญี่ปุ่น

สิทธิของคุณ: ทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น (เช่น พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน) มีผลบังคับใช้กับทุกคนที่ทำงานในญี่ปุ่น โดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของสัญชาติเป็นสิ่งต้องห้าม

พื้นฐานของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (ชั่วโมงทำงาน ค่าจ้าง วันหยุด ฯลฯ)

• ชั่วโมงทำงาน: โดยทั่วไป 8 ชั่วโมง/วัน, 40 ชั่วโมง/สัปดาห์ การทำงานล่วงเวลาต้องมีข้อตกลงระหว่างฝ่ายบริหารและแรงงานและค่าจ้างพิเศษ
• เวลาพัก: มีสิทธิ์ได้รับเวลาพักตามที่กฎหมายกำหนด
• วันหยุด: อย่างน้อยหนึ่งวันหยุดต่อสัปดาห์
• ค่าจ้าง: ต้องเท่ากับหรือสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ จ่ายเต็มจำนวนเป็นเงินสดอย่างน้อยเดือนละครั้ง หลักการค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่ากันมีผลบังคับใช้
• วันลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้าง: มีสิทธิ์ได้รับวันลาพักร้อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างตามระยะเวลาการทำงาน
• การเลิกจ้าง: ไม่สามารถเลิกจ้างได้หากไม่มีเหตุผลอันสมควร มีกฎเกณฑ์สำหรับการแจ้งการเลิกจ้าง ฯลฯ

เหล่านี้เป็นกฎพื้นฐาน ตรวจสอบเนื้อหาของสัญญาจ้างงานของคุณอย่างละเอียด

ภาระผูกพันของคุณ: ระบบประกันสังคม บำนาญ และภาษี

การทำงานในญี่ปุ่นมีภาระผูกพันในการลงทะเบียนประกันสังคมและชำระภาษี

ประกันสังคม (ประกันสุขภาพ/ประกันบำนาญลูกจ้าง)

การลงทะเบียนเป็นภาคบังคับหากเป็นไปตามเงื่อนไขบางประการ (ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาการจ้างงาน ฯลฯ) ช่วยลดภาระค่ารักษาพยาบาลสำหรับอาการเจ็บป่วย/การบาดเจ็บ และให้ผลประโยชน์บำนาญในอนาคต สามารถลงทะเบียนให้ผู้อยู่ในอุปการะได้เช่นกัน ผู้ที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไปจะต้องชำระเบี้ยประกันการดูแลระยะยาวด้วย เมื่อเดินทางออกจากญี่ปุ่น คุณอาจมีสิทธิ์ได้รับ “เงินบำเหน็จถอนคืนชั่วคราว (Lump-sum Withdrawal Payment)” สิ่งนี้มีผลบังคับใช้หากคุณมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไข เช่น การลงทะเบียนในระบบบำนาญแห่งชาติหรือระบบบำนาญลูกจ้างเป็นเวลา 6 เดือนขึ้นไป และไม่ตรงตามระยะเวลาที่มีสิทธิ์ได้รับบำนาญ (โดยทั่วไปคือ 10 ปี) ต้องทำการเรียกร้องภายใน 2 ปีหลังจากเดินทางออกจากญี่ปุ่น

ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับเงินบำเหน็จถอนคืนชั่วคราว

• ระยะเวลาคำนวณสำหรับการชำระเงินสูงสุดไม่เกิน 5 ปี (60 เดือน)
• การได้รับเงินหมายความว่าระยะเวลาการจ่ายเงินสมทบนั้นจะไม่ถูกนับรวมสำหรับการมีสิทธิ์ได้รับบำนาญในอนาคตอีกต่อไป

ประกันการจ้างงาน

ให้ผลประโยชน์ในกรณีว่างงาน ฯลฯ มีข้อกำหนดการลงทะเบียนบางประการ

ประกันภัยอุบัติเหตุจากการทำงาน (Rosai Hoken)

ประกันภัยที่ครอบคลุมการบาดเจ็บ/เจ็บป่วยที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานหรือการเดินทางไปกลับที่ทำงาน โดยทั่วไปมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคน

ภาษี (ภาษีเงินได้/ภาษีท้องถิ่น)

• ภาษีเงินได้: ภาษีระดับชาติที่เรียกเก็บจากรายได้ประจำปี โดยปกติจะหัก ณ ที่จ่ายจากเงินเดือน (Gensen Choshu) และชำระผ่านการปรับปรุงภาษีปลายปี ฯลฯ
• ภาษีท้องถิ่น: ภาษีท้องถิ่น (ภาษีจังหวัดและเทศบาล) ที่เรียกเก็บตามรายได้จากปีก่อนหน้า (ม.ค.-ธ.ค.) สำหรับบุคคลที่อาศัยอยู่ในญี่ปุ่น ณ วันที่ 1 มกราคมของปีปัจจุบัน อัตราภาษีรวมโดยทั่วไปอยู่ที่ประมาณ 10% แม้ว่าคุณจะเดินทางออกจากญี่ปุ่นกลางปี หากคุณเป็นผู้พำนักอาศัยในวันที่ 1 มกราคม คุณอาจยังคงมีภาระผูกพันในการชำระภาษีท้องถิ่นสำหรับรายได้ของปีก่อนหน้า จำเป็นต้องมีขั้นตอนต่างๆ เช่น การแต่งตั้งตัวแทนผู้เสียภาษีก่อนออกเดินทาง การไม่ชำระเงินอาจส่งผลกระทบต่อการยื่นขอวีซ่าในอนาคตได้

การปฏิบัติอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานภาพการพำนักและสนธิสัญญาภาษีกับประเทศบ้านเกิดของคุณ

การใช้ชีวิตในญี่ปุ่น: แนวทางค่าครองชีพ

ค่าเช่าแตกต่างกันอย่างมากตามภูมิภาค (สูงกว่าในเมือง ต่ำกว่าในชนบท) สำหรับค่าใช้จ่ายอื่นๆ นอกเหนือจากค่าเช่า เช่น ค่าอาหาร ค่าสาธารณูปโภค และค่าสื่อสาร ช่วง 50,000 ถึง 100,000 เยนต่อเดือนถูกอ้างถึงเป็นตัวอย่างหนึ่ง อย่างไรก็ตาม โปรดถือว่านี่เป็นข้อมูลอ้างอิง เนื่องจากจำนวนเงินจริงแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับภูมิภาคและรูปแบบการใช้ชีวิตของแต่ละบุคคล

ระบบสนับสนุนเมื่อคุณต้องการความช่วยเหลือ

มีสถานที่ให้คำปรึกษาเมื่อเผชิญกับความยากลำบากในญี่ปุ่น

บริการให้คำปรึกษา (รัฐบาล, NPOs ฯลฯ)

“ศูนย์ข้อมูลรวมสำหรับชาวต่างชาติ” และ “ศูนย์สนับสนุนชาวต่างชาติ (FRESC)” ของสำนักงานบริการตรวจคนเข้าเมือง, โต๊ะให้คำปรึกษาของรัฐบาลท้องถิ่น, และ NPOs ที่ให้การสนับสนุน ให้บริการให้คำปรึกษาหลายภาษา

เคล็ดลับและทรัพยากรการเรียนภาษาญี่ปุ่น

มีแหล่งข้อมูลการเรียนรู้มากมาย รวมถึงสื่อออนไลน์ (เช่น “Connect and Enhance Your Life in Japanese” ของหน่วยงานด้านวัฒนธรรม) และชั้นเรียนภาษาญี่ปุ่นในท้องถิ่น ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นมีความสำคัญอย่างยิ่ง

บริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

สามารถใช้บริการศูนย์ช่วยเหลือทางกฎหมายของญี่ปุ่น (Houterasu), สมาคมเนติบัณฑิต, และการให้คำปรึกษาด้านกฎหมายของรัฐบาลท้องถิ่นได้

สรุป: คำแนะนำเพื่อความสำเร็จในอาชีพการงานที่ญี่ปุ่น

สุดท้ายนี้ คือประเด็นสำคัญสำหรับความสำเร็จในชีวิตการทำงานของคุณที่ญี่ปุ่น

เส้นทางการทำงานใดที่เหมาะกับคุณ? (ตรวจสอบอีกครั้ง)

• ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย/วิทยาลัยอาชีวศึกษา, ประสบการณ์วิชาชีพ: “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญสาขามนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ” หรือ “ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง”
• ทักษะ/ประสบการณ์ในสาขาเฉพาะ: “แรงงานทักษะเฉพาะ” หรือ “ทักษะ”
• ต้องการเรียนรู้ทักษะและก้าวหน้าในญี่ปุ่น: ระบบ “การฝึกอบรมและการจ้างงาน” ในอนาคต

คำแนะนำสำหรับคนชาติจากประเทศ SEA/SA

เลือกวีซ่าที่เหมาะสมที่สุดตามการศึกษา ประวัติการทำงาน ทักษะ และเป้าหมายของคุณ โปรดใส่ใจเป็นพิเศษกับขั้นตอน MOC ที่ประเทศบ้านเกิดของคุณกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ SSW และการฝึกอบรมและการจ้างงาน (เดิมคือผู้ฝึกงานด้านเทคนิค)

สำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย/วิทยาลัยอาชีวศึกษา ฯลฯ

“วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญสาขามนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ” เป็นพื้นฐาน เน้นความเกี่ยวข้องระหว่างความเชี่ยวชาญของคุณกับงาน พิจารณา “ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง” หากเป็นไปตามเงื่อนไข

สำหรับผู้ที่มีทักษะ/ประสบการณ์เฉพาะ

“แรงงานทักษะเฉพาะ” เป็นทางเลือกที่แข็งแกร่ง เลือกจากสาขาที่มีสิทธิ์และเตรียมตัวสำหรับการทดสอบทักษะ/ภาษาญี่ปุ่น คนชาติจากประเทศ MOC ไม่ควรลืมขั้นตอนของประเทศบ้านเกิดของตน

สำหรับผู้ที่ต้องการเรียนรู้/พัฒนาทักษะในญี่ปุ่น

ให้ความสนใจกับระบบ “การฝึกอบรมและการจ้างงาน” ที่กำลังจะมาถึง เป็นเส้นทางอาชีพที่มุ่งสู่ระดับ SSW (ประเภท 1) ในเวลาประมาณ 3 ปี ซึ่งอนุญาตให้เปลี่ยนไปสู่สถานภาพ SSW ได้ในภายหลัง

เคล็ดลับทั่วไปเพื่อความสำเร็จ

• ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: สำคัญที่สุด มีส่วนร่วมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
• การรวบรวมข้อมูล: รับข้อมูลที่ถูกต้องและทันสมัยจากแหล่งที่น่าเชื่อถือ (เว็บไซต์ทางการ ฯลฯ)
• การวางแผน: จัดสรรเวลาให้เพียงพอสำหรับการยื่นขอวีซ่า การเตรียมการเดินทาง และการวางแผนทางการเงิน
• สิทธิและภาระผูกพัน: ปกป้องสิทธิของคุณและปฏิบัติตามภาระผูกพันของคุณ (การชำระภาษี การลงทะเบียนประกันสังคม ฯลฯ)

ญี่ปุ่นกำลังมองหาบุคคลที่มีแรงจูงใจในหลายอุตสาหกรรม ด้วยการเตรียมตัวและการดำเนินการที่เหมาะสม โปรดทำให้ความฝันในอาชีพของคุณที่ญี่ปุ่นเป็นจริง เราหวังว่าบทความนี้จะเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์

โครงสร้างประชากรของญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เนื่องจากอัตราการเกิดต่ำและประชากรสูงวัย จำนวนประชากรทั้งหมดคาดว่าจะลดลงจากประมาณ 126.15 ล้านคนในปี 2020 เป็นประมาณ 87 ล้านคนภายในปี 2070 โดยเฉพาะอย่างยิ่งการลดลงของกำลังแรงงานนั้นรุนแรงมาก การขาดแคลนแรงงานกำลังกลายเป็นปัญหาสำคัญในหลายภาคอุตสาหกรรม ทำให้ความคาดหวังต่อแรงงานชาวต่างชาติเพิ่มสูงขึ้น ในความเป็นจริง จำนวนแรงงานชาวต่างชาติที่ทำงานในญี่ปุ่นยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยมีจำนวนเกิน 2.3 ล้านคน ณ สิ้นเดือนตุลาคม 2024

เพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์นี้ รัฐบาลญี่ปุ่นกำลังส่งเสริมโยบายเพื่ออำนวยความสะดวกในการรับและรักษาบุคลากรชาวต่างชาติ การสร้างและขยายระบบ “แรงงานทักษะเฉพาะทาง” (Specified Skilled Worker – SSW) และการทบทวนโครงการฝึกงานด้านเทคนิคที่นำไปสู่การนำระบบ “อิคุเซ ชูโร” (ระบบฝึกฝนทักษะและการจ้างงาน) มาใช้ แสดงให้เห็นว่าบุคลากรชาวต่างชาติถือเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการสนับสนุนเศรษฐกิจและสังคมของญี่ปุ่น

อย่างไรก็ตาม ตัวแทนบริษัทหลายแห่งอาจรู้สึกท้าทาย โดยคิดว่า “เราต้องการจ้างบุคลากรชาวต่างชาติ แต่ขั้นตอนดูซับซ้อน” หรือ “เราไม่ทราบว่าต้องใช้วีซ่า (สถานภาพการพำนัก) ประเภทใด”

บทความนี้ให้คำแนะนำที่ครอบคลุมเกี่ยวกับระบบวีซ่าทำงานของญี่ปุ่น (สถานภาพการพำนักที่อนุญาตให้ทำงาน) ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่ความรู้พื้นฐานและประเภทหลักไปจนถึงขั้นตอนเฉพาะ ข้อควรระวังในระหว่างการจ้างงาน และแนวโน้มล่าสุด เพื่อให้คุณมีข้อมูลที่จำเป็นในการจ้างงานชาวต่างชาติให้ประสบความสำเร็จ

しゅうろうビザ おすすめのぎょうせいしょし（プロフェッショナル）
就労ビザ おすすめの行政書士（専門家）

วีซ่าทำงานและสถานภาพการพำนัก: พื้นฐานที่คุณต้องรู้

เมื่อพิจารณาการจ้างงานชาวต่างชาติ สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง “วีซ่า” (Visa – 査証, sashō) และ “สถานภาพการพำนัก” (Status of Residence – 在留資格, zairyū shikaku)

วีซ่า (Visa – 査証, Sashō) คืออะไร?

“วีซ่า” ออกโดยสถานทูตหรือสถานกงสุลญี่ปุ่นในต่างประเทศ ทำหน้าที่เป็นคำแนะนำยืนยันว่าหนังสือเดินทางของชาวต่างชาติมีอายุใช้งาน และการเดินทางเข้าประเทศญี่ปุ่นของพวกเขาถือว่าเหมาะสม เป็นเพียงคำแนะนำในการเข้าประเทศและไม่รับประกันกิจกรรมเฉพาะที่ได้รับอนุญาตภายในประเทศญี่ปุ่น

สถานภาพการพำนัก (Status of Residence – 在留資格, Zairyū Shikaku) คืออะไร?

“สถานภาพการพำนัก” จัดประเภทกิจกรรม สถานะ หรือตำแหน่งที่ชาวต่างชาติได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมเมื่อเดินทางเข้าและพำนักในญี่ปุ่น ออกโดยสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองและจัดการการพำนักแห่งประเทศญี่ปุ่น (ISA) และกำหนดขอบเขตและระยะเวลาของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตในญี่ปุ่น

สิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่า “วีซ่าทำงาน” มักจะสอดคล้องกับ “สถานภาพการพำนัก” เหล่านั้นที่อนุญาตให้มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน (การจ้างงาน) ภายในประเทศญี่ปุ่น

ประเภทของสถานภาพการพำนักที่อนุญาตให้ทำงาน

พระราชบัญญัติควบคุมคนเข้าเมืองและการรับรองผู้ลี้ภัยของญี่ปุ่น (กฎหมายควบคุมคนเข้าเมือง) กำหนดสถานภาพการพำนักประเภทต่างๆ ไว้มากมาย แม้ว่าหลายประเภทจะอนุญาตให้ทำงานได้ แต่ก็สามารถจำแนกได้เป็นสองประเภทหลักๆ ดังนี้:

1. สถานภาพที่ไม่มีข้อจำกัดด้านกิจกรรม (ขึ้นอยู่กับสถานภาพทางแพ่ง/ตำแหน่ง): ตัวอย่างเช่น “ผู้พำนักถาวร,” “คู่สมรสหรือบุตรของพลเมืองญี่ปุ่น,” “คู่สมรสหรือบุตรของผู้พำนักถาวร,” และ “ผู้พำนักระยะยาว” ผู้ที่ถือสถานภาพเหล่านี้ โดยหลักการแล้ว สามารถทำงานในประเภทงานหรืออุตสาหกรรมใดก็ได้โดยไม่มีข้อจำกัด
2. สถานภาพที่อนุญาตให้ทำงานภายในขอบเขตที่กำหนด (ขึ้นอยู่กับกิจกรรม): นี่คือจุดสนใจหลักของบทความนี้ และรวมถึงสถานภาพเช่น “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ,” “แรงงานฝีมือ,” “แรงงานทักษะเฉพาะทาง,” และ “ผู้จัดการธุรกิจ” สถานภาพเหล่านี้อนุญาตให้ทำงานเฉพาะในขอบเขตงานหรือสาขาที่ได้รับอนุญาตเท่านั้น

ต่อไป เรามาดูรายละเอียดของสถานภาพการพำนักหลักๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกัน

【ตามประเภท】 คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานภาพการพำนักหลักที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

ในที่นี้ เราจะอธิบายสถานภาพการพำนักที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่เป็นตัวแทน ซึ่งบริษัทต่างๆ มักพบบ่อยเมื่อจ้างงานชาวต่างชาติ

ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง (HSP – 高度専門職)

ภาพรวม

สถานภาพการพำนักนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรับผู้ประกอบวิชาชีพชาวต่างชาติที่มีทักษะสูงซึ่งสามารถมีส่วนร่วมในการวิจัยทางวิชาการและการพัฒนาเศรษฐกิจของญี่ปุ่นได้อย่างแข็งขัน กิจกรรมต่างๆ แบ่งออกเป็นสามประเภท: “กิจกรรมการวิจัยทางวิชาการขั้นสูง,” “กิจกรรมเฉพาะทาง/เทคนิคขั้นสูง,” และ “กิจกรรมการจัดการธุรกิจขั้นสูง”

คุณลักษณะ: ระบบคะแนนสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง

คุณลักษณะที่โดดเด่นคือ “ระบบคะแนนสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพชาวต่างชาติทักษะสูง” การศึกษา ประวัติการทำงาน รายได้ต่อปี อายุ ผลงานวิจัย คุณสมบัติ ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น ฯลฯ ของผู้ยื่นคำขอจะถูกแปลงเป็นคะแนน ต้องมีคะแนนรวม 70 คะแนนขึ้นไปจึงจะได้รับการรับรอง

ประเภทและสิทธิประโยชน์

• ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง (i): ระยะเวลาพำนักโดยทั่วไปคือ 5 ปี ได้รับสิทธิประโยชน์มากมาย เช่น ได้รับอนุญาตให้ทำกิจกรรมหลายประเภท การผ่อนปรนข้อกำหนดสำหรับผู้พำนักถาวร (ลดจากปกติ 10 ปี เหลือ 3 ปีสำหรับผู้มีคะแนน 70+ หรือ 1 ปีสำหรับผู้มีคะแนน 80+) อนุญาตให้คู่สมรสทำงานเต็มเวลาได้ และอนุญาตภายใต้เงื่อนไขบางประการให้นำบิดามารดาหรือคนทำงานบ้านมาด้วยได้
• ผู้ประกอบวิชาชีพทักษะสูง (ii): สามารถเข้าถึงได้หลังจากทำกิจกรรมในฐานะ HSP (i) เป็นเวลา 3 ปีขึ้นไปและเป็นไปตามข้อกำหนด ระยะเวลาพำนักจะไม่มีกำหนด และขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตจะขยายกว้างขึ้น

ข้อควรพิจารณาสำหรับบริษัท

เนื่องจากรายได้ต่อปีมีผลกระทบอย่างมากต่อคะแนน จึงควรคาดการณ์ว่าจะมีการเจรจาต่อรองเรื่องเงินเดือนในระหว่างการสรรหาบุคลากร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องรักษาคะแนนไว้เพื่อการต่ออายุ การเสนอค่าตอบแทนและเส้นทางอาชีพที่น่าสนใจเป็นสิ่งสำคัญในการแข่งขันแย่งชิงบุคลากรระดับโลก

วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ (技術・人文知識・国際業務: Gijutsu/Jinbun Chishiki/Kokusai Gyōmu)

ภาพรวม

นี่คือสถานภาพการทำงานที่พบบ่อยที่สุดที่ผู้ประกอบวิชาชีพชาวต่างชาติได้รับ ได้รับการอนุมัติสำหรับการทำงานที่อยู่ในสามประเภทดังต่อไปนี้:

• เทคนิค (技術, Gijutsu): งานที่ต้องใช้ความรู้หรือทักษะเฉพาะทางในสาขาต่างๆ เช่น วิทยาศาสตร์ วิศวกรรม ไอที หรือวิทยาศาสตร์ธรรมชาติอื่นๆ (เช่น วิศวกร โปรแกรมเมอร์ นักออกแบบ)
• ความรู้ด้านมนุษยศาสตร์ (人文知識, Jinbun Chishiki): งานที่ต้องใช้ความรู้ในสาขาต่างๆ เช่น กฎหมาย เศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา หรือมนุษยศาสตร์อื่นๆ (เช่น การวางแผน การขาย การตลาด การบัญชี ทรัพยากรบุคคล ที่ปรึกษา)
• กิจการระหว่างประเทศ (国際業務, Kokusai Gyōmu): งานที่ต้องใช้กระบวนการคิดหรือความรู้สึกที่อิงกับวัฒนธรรมต่างประเทศ (เช่น การแปล ล่าม การสอนภาษา การค้าระหว่างประเทศ การออกแบบ การพัฒนาผลิตภัณฑ์)

ข้อกำหนดสำคัญ: ความเกี่ยวข้องระหว่างการศึกษา/ประสบการณ์และหน้าที่การงาน

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่หน้าที่การงานที่ตั้งใจไว้จะต้องเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับพื้นฐานการศึกษา (ปริญญาตรีหรือประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูงของญี่ปุ่น “Senmonshi”) หรือประสบการณ์การทำงานจริงของผู้ยื่นคำขอ ตัวอย่างเช่น ผู้สำเร็จการศึกษาด้านวิศวกรรมเครื่องกลออกแบบเครื่องจักร หรือผู้สำเร็จการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ทำงานด้านการตลาด สำหรับกิจการระหว่างประเทศ โดยทั่วไปต้องมีประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องอย่างน้อย 3 ปี แต่ข้อกำหนดด้านประสบการณ์นี้ได้รับการยกเว้นสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีที่ทำงานด้านการแปล ล่าม หรือการสอนภาษา

ข้อควรระวัง

แรงงานทั่วไปหรือแรงงานฝีมือ (เช่น การประกอบในโรงงาน การทำความสะอาด) ไม่อยู่ภายใต้สถานภาพนี้ มีแนวโน้มว่าคำขอจะถูกปฏิเสธหากความเชื่อมโยงระหว่างคุณสมบัติและหน้าที่การงานไม่ชัดเจน หรือหากบทบาทนั้นถูกตัดสินว่าเกี่ยวข้องกับแรงงานทั่วไปจำนวนมาก ดังนั้น การเตรียมคำอธิบายลักษณะงานอย่างรอบคอบและการตรวจสอบประวัติผู้สมัครจึงเป็นสิ่งจำเป็น

ระยะเวลาพำนัก

5 ปี, 3 ปี, 1 ปี หรือ 3 เดือน

การย้ายภายในบริษัท (企業内転勤)

ภาพรวม

สถานภาพนี้สำหรับพนักงานของสำนักงานใหญ่ สาขา บริษัทในเครือ หรือบริษัทพันธมิตรในต่างประเทศของบริษัทญี่ปุ่น ที่ถูกย้ายไปยังสำนักงานที่เกี่ยวข้องในญี่ปุ่นเป็นระยะเวลาจำกัดเพื่อปฏิบัติงาน

กิจกรรมที่ได้รับอนุญาต

กิจกรรมที่ได้รับอนุญาตจำกัดอยู่ในขอบเขตของ “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ” (กล่าวคือ งานวิชาชีพ/เทคนิค)

ข้อกำหนดหลัก

• การจ้างงานต่อเนื่องเป็นเวลาอย่างน้อยหนึ่งปีก่อนการย้าย ณ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องในต่างประเทศ โดยปฏิบัติหน้าที่ที่สอดคล้องกับ “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ”
• ค่าตอบแทนในญี่ปุ่นต้องเท่ากับหรือมากกว่าค่าตอบแทนที่พลเมืองญี่ปุ่นได้รับจากการปฏิบัติงานที่เทียบเท่ากัน
• ต้องมีความสัมพันธ์ทางทุนที่เฉพาะเจาะจงระหว่างหน่วยงานที่โอนย้ายและหน่วยงานที่รับโอน

คุณลักษณะ

แตกต่างจาก “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ” ปริญญาตรีหรือคุณวุฒิที่คล้ายคลึงกันไม่ใช่ข้อกำหนดบังคับ สถานการณ์การโอนย้ายและประสบการณ์การทำงานล่าสุดจะได้รับความสำคัญ

ระยะเวลาพำนัก

5 ปี, 3 ปี, 1 ปี หรือ 3 เดือน

ผู้จัดการธุรกิจ (経営・管理)

ภาพรวม

สถานภาพนี้สำหรับชาวต่างชาติที่เริ่มธุรกิจในญี่ปุ่น ลงทุนในธุรกิจที่มีอยู่เพื่อเข้าร่วมในการจัดการ หรือมีส่วนร่วมในการจัดการธุรกิจ (เช่น กรรมการผู้จัดการ กรรมการ ผู้จัดการฝ่าย ผู้จัดการสาขา)

ข้อกำหนดหลัก

• ขนาดธุรกิจ: เงินลงทุน (ทุนชำระแล้ว) อย่างน้อย 5 ล้านเยน หรือจ้างพนักงานประจำที่อาศัยอยู่ในญี่ปุ่นสองคนขึ้นไป
• พื้นที่สำนักงาน: การจัดหาสำนักงานอิสระ (สถานที่ประกอบธุรกิจ) ในญี่ปุ่น (โดยทั่วไปไม่ยอมรับสำนักงานเสมือน)
• แผนธุรกิจ: สำหรับธุรกิจใหม่ จำเป็นต้องมีแผนธุรกิจที่เป็นรูปธรรมและเป็นไปได้
• ประสบการณ์ด้านการจัดการ: โดยปกติแล้ว ต้องมีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปีในการจัดการธุรกิจหรือการบริหาร หากจะดำรงตำแหน่งผู้บริหาร

ข้อควรระวัง

กิจกรรมหลักต้องเป็นการจัดการธุรกิจ บทบาทที่เกี่ยวข้องกับงานภาคสนามหรือแรงงานทั่วไปเป็นหลักไม่ได้รับอนุญาต ในการต่ออายุ จะมีการตรวจสอบความต่อเนื่องของธุรกิจ (เช่น ความสามารถในการทำกำไร) และการชำระภาษีและเบี้ยประกันสังคมอย่างถูกต้องอย่างเข้มงวด

ระยะเวลาพำนัก

5 ปี, 3 ปี, 1 ปี, 6 เดือน, 4 เดือน, หรือ 3 เดือน (หมายเหตุ: อาจมีการให้ระยะเวลา 4 เดือน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างขั้นตอนการเตรียมการจัดตั้งธุรกิจใหม่ (การจดทะเบียนบริษัท การเช่าสำนักงาน ฯลฯ) หรือเมื่อใช้โปรแกรมสนับสนุนการเริ่มต้นธุรกิจเฉพาะที่เสนอโดยหน่วยงานต่างๆ เช่น รัฐบาลกรุงโตเกียว)

แรงงานฝีมือ (技能)

ภาพรวม

สถานภาพนี้สำหรับชาวต่างชาติที่ทำงานที่ต้องใช้ทักษะความชำนาญซึ่งอยู่ในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ

ตัวอย่างสาขา

เชฟที่เชี่ยวชาญด้านอาหารต่างประเทศ (พบบ่อยที่สุด), ช่างเทคนิคก่อสร้างเฉพาะทางต่างประเทศ, ช่างแปรรูปอัญมณี, ผู้ฝึกสัตว์, นักบิน, ผู้ฝึกสอนกีฬา, ซอมเมอลิเยร์ ฯลฯ จำกัดเฉพาะสาขาที่กำหนดโดยกฎกระทรวงยุติธรรม

ข้อกำหนดสำคัญ: ประสบการณ์จริง

ประสบการณ์จริงที่ระบุไว้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับแต่ละสาขา (เช่น โดยทั่วไป 10+ ปีสำหรับเชฟอาหารต่างประเทศ, 5+ ปีสำหรับอาหารไทย) ทักษะความชำนาญที่ได้รับจากประสบการณ์หลายปีมีค่ามากกว่าคุณวุฒิการศึกษา

ข้อควรระวัง

สถานภาพนี้จำกัดเฉพาะอาชีพที่ระบุไว้ในกฎกระทรวง งานที่คล้ายคลึงกันที่ไม่อยู่ในรายการไม่มีคุณสมบัติ

ระยะเวลาพำนัก

5 ปี, 3 ปี, 1 ปี หรือ 3 เดือน

แรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW: 特定技能)

ภาพรวม

จัดตั้งขึ้นในปี 2019 สถานภาพนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรับชาวต่างชาติที่มีความเชี่ยวชาญและทักษะในระดับหนึ่งและสามารถทำงานได้ทันทีในสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะที่ประสบปัญหาในการหาบุคลากรในประเทศ

ประเภท

• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i) (SSW 1)
  • เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่มีความรู้หรือประสบการณ์พอสมควรในสาขาใดสาขาหนึ่งใน 16 สาขาที่ระบุ (ดูด้านล่าง)
  • สาขาเป้าหมาย (ณ ปี 2024): การดูแล; การจัดการทำความสะอาดอาคาร; เครื่องจักรอุตสาหกรรม, อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลไฟฟ้า/อิเล็กทรอนิกส์ (รวมเป็น ‘การผลิตผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม’); การก่อสร้าง; การต่อเรือและเครื่องจักรทางทะเล; การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์; การบิน; ที่พัก; เกษตรกรรม; การประมงและการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ; การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม; อุตสาหกรรมบริการอาหาร; การขนส่งยานยนต์; รถไฟ; ป่าไม้; อุตสาหกรรมไม้
  • ข้อกำหนด: โดยทั่วไป ต้องผ่านการสอบทักษะและการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (เช่น ระดับ N4) สำหรับสาขาเฉพาะ ได้รับการยกเว้นสำหรับผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) เรียบร้อยแล้ว
  • ระยะเวลาพำนัก: ขีดจำกัดสะสมรวม 5 ปี
  • การพาครอบครัวมาด้วย: โดยทั่วไปไม่อนุญาต
  • การสนับสนุน: องค์กรผู้รับ (นายจ้าง) หรือองค์กรสนับสนุนที่ขึ้นทะเบียนต้องกำหนดและดำเนินการตามแผนการสนับสนุน
• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii) (SSW 2)
  • เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่มีทักษะความชำนาญใน “การก่อสร้าง”, “การต่อเรือและเครื่องจักรทางทะเล”, และ 9 สาขาจาก SSW 1 ไม่รวม “การดูแล”, “การจัดการทำความสะอาดอาคาร”, “การขนส่งยานยนต์”, “รถไฟ”, “ป่าไม้”, และ “อุตสาหกรรมไม้” (โดยเฉพาะ: การผลิตผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม, การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์, การบิน, ที่พัก, เกษตรกรรม, การประมงและการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ, การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม, อุตสาหกรรมบริการอาหาร) – รวม 11 สาขา
  • ข้อกำหนด: ผ่านการสอบทักษะระดับสูงกว่า
  • ระยะเวลาพำนัก: ไม่มีขีดจำกัดสูงสุด (ต่ออายุได้) อนุญาตให้ทำงานระยะยาว
  • การพาครอบครัวมาด้วย: อนุญาต (คู่สมรสและบุตร)

คุณลักษณะ

ระบบนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในภาคส่วนเฉพาะและสันนิษฐานว่าเป็นการรับเข้ามาเป็นแรงงานตั้งแต่แรกเริ่ม มีเส้นทางจาก SSW 1 ไปยัง SSW 2 และมีศักยภาพที่จะนำไปสู่การเป็นผู้พำนักถาวรในอนาคต

ผู้ดูแล (介護 – Kaigo)

ภาพรวม

สถานภาพนี้สำหรับชาวต่างชาติที่ถือคุณวุฒิแห่งชาติของญี่ปุ่น “ผู้ดูแลที่ได้รับการรับรอง” (介護福祉士, kaigo fukushi-shi) ซึ่งปฏิบัติหน้าที่ดูแลหรือให้คำแนะนำตามสัญญาจ้างกับสถานดูแลของญี่ปุ่น เป็นต้น

ข้อกำหนดสำคัญ

การมีคุณวุฒิผู้ดูแลที่ได้รับการรับรอง สามารถได้รับโดยการสำเร็จการศึกษาจากสถาบันฝึกอบรมของญี่ปุ่นหรือผ่านประสบการณ์จริงบวกกับการสอบผ่านการสอบระดับชาติ

คุณลักษณะ

• ระยะเวลาพำนัก: 5 ปี, 3 ปี, 1 ปี หรือ 3 เดือน โดยไม่มีข้อจำกัดในการต่ออายุ อนุญาตให้พำนักระยะยาว
• การพาครอบครัวมาด้วย: อนุญาต (คู่สมรสและบุตร)

เมื่อเทียบกับ SSW “การดูแล” ข้อกำหนดด้านคุณวุฒิจะสูงกว่า แต่การไม่มีข้อจำกัดเรื่องระยะเวลาพำนักและการอนุญาตให้พาครอบครัวมาด้วย ทำให้เป็นสถานภาพเป้าหมายสำหรับชาวต่างชาติที่ต้องการประกอบอาชีพเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแล

【ตามภาคส่วน】 บุคลากรชาวต่างชาติในสาขา “การดูแล” ที่มีความต้องการสูง

ภาคการดูแลของญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรง ทำให้การรับผู้ดูแลชาวต่างชาติเป็นมาตรการสำคัญ

ช่องทางการรับเข้า

ปัจจุบัน ช่องทางการรับเข้าหลักๆ คือ:

1. EPA (ข้อตกลงหุ้นส่วนเศรษฐกิจ): ผู้สมัครเป็นผู้ดูแลที่ได้รับการรับรองจากอินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ และเวียดนาม พวกเขามีเป้าหมายที่จะสอบผ่านการสอบระดับชาติในขณะที่ทำงาน/ฝึกอบรม (ระยะเวลาพำนัก: 4 ปี)
2. สถานภาพการพำนัก “ผู้ดูแล”: ผู้ประกอบวิชาชีพที่ถือคุณวุฒิผู้ดูแลที่ได้รับการรับรองของญี่ปุ่น อนุญาตให้ทำงานระยะยาวและพาครอบครัวมาด้วยได้
3. แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i) “การดูแล”: บุคคลที่ผ่านการทดสอบทักษะและภาษาญี่ปุ่น ระยะเวลาพำนักรวมสูงสุด 5 ปี สามารถเปลี่ยนเป็นสถานภาพ “ผู้ดูแล” ได้เมื่อได้รับคุณวุฒิในช่วงเวลานี้
4. การฝึกงานด้านเทคนิค / อิคุเซ ชูโร: โครงการฝึกงานด้านเทคนิคกำลังถูกยกเลิกและแทนที่ด้วยระบบ “อิคุเซ ชูโร” ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาบุคลากรสู่ระดับ SSW 1 โดยปกติจะเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพื้นฐาน 3 ปี โดยมุ่งสู่ SSW 1

ช่องทางเหล่านี้แตกต่างกันในด้านข้อกำหนด ระยะเวลาพำนัก สิทธิ์ในการพาครอบครัวมาด้วย และเส้นทางอาชีพ

สถานการณ์ปัจจุบันและอุปสรรคในการรับเข้า

การรับเข้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่าน SSW “การดูแล” กำลังเพิ่มขึ้น โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับคนหนุ่มสาวจากประเทศในเอเชีย อย่างไรก็ตาม การรักษาบุคลากรไว้ยังคงเผชิญกับความท้าทาย:

• อุปสรรคด้านการสื่อสาร: การสนทนาประจำวัน คำแนะนำในการทำงาน การจดบันทึก การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใช้บริการและครอบครัว
• ความแตกต่างทางวัฒนธรรมและค่านิยม: รูปแบบการทำงาน การบริหารเวลา ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
• สภาพแวดล้อมและเงื่อนไขการทำงาน: ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน ค่าจ้าง เส้นทางอาชีพที่ไม่ชัดเจน
• การเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด: คำพูดหรือพฤติกรรมที่เลือกปฏิบัติจากผู้ใช้บริการหรือเพื่อนร่วมงาน
• ความโดดเดี่ยวและการขาดการสนับสนุน: รู้สึกโดดเดี่ยว ขาดคนปรึกษา

ความคิดริเริ่มของบริษัทและระบบสนับสนุน

เพื่อส่งเสริมการรักษาบุคลากร บริษัทต่างๆ ได้รับการสนับสนุนให้ดำเนินการดังต่อไปนี้:

• การศึกษาภาษาญี่ปุ่นอย่างเป็นระบบ (รวมถึงคำศัพท์เฉพาะทาง)
• การฝึกอบรมความเข้าใจต่างวัฒนธรรม (รวมถึงสำหรับพนักงานชาวญี่ปุ่น)
• การสื่อสารที่ชัดเจน (ใช้ภาษาญี่ปุ่นง่ายๆ เครื่องมือหลายภาษา)
• การนำเสนอเส้นทางอาชีพและการสนับสนุนการได้รับคุณวุฒิ (โดยเฉพาะผู้ดูแลที่ได้รับการรับรอง)
• การจัดตั้งระบบให้คำปรึกษา (พี่เลี้ยง การสนับสนุนภาษาแม่)
• มาตรการป้องกันการล่วงละเมิด

ระบบสนับสนุนที่จัดหาโดยรัฐบาลระดับชาติ/ท้องถิ่นและองค์กรที่เกี่ยวข้อง เช่น การสนับสนุนการเรียนภาษาญี่ปุ่น การเตรียมสอบ บริการให้คำปรึกษา และการเยี่ยมชมสถานประกอบการ ก็สามารถนำมาใช้ประโยชน์ได้เช่นกัน สำหรับ SSW 1 งานสนับสนุนสามารถมอบหมายให้องค์กรสนับสนุนที่ขึ้นทะเบียนได้

ขั้นตอนเฉพาะสำหรับการจ้างงานชาวต่างชาติ: ตั้งแต่การสรรหาบุคลากรไปจนถึงหลังการจ้างงาน

ขั้นตอนการจ้างงานบุคลากรชาวต่างชาติจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครอาศัยอยู่ในต่างประเทศหรือในญี่ปุ่น

ขั้นตอนที่ 1: ก่อนการจ้างงาน – การยืนยันสถานภาพการพำนักและคุณสมบัติในการทำงาน (สำคัญที่สุด!)

ก่อนเสนอตำแหน่งงาน ต้อง ยืนยันสถานภาพการพำนักของผู้สมัครและตรวจสอบว่าพวกเขาได้รับอนุญาตให้ทำงานตามที่วางแผนไว้หรือไม่

• สำหรับผู้พำนักในญี่ปุ่น: ตรวจสอบบัตรประจำตัวผู้พำนัก (Residence Card) เพื่อดู “สถานภาพการพำนัก,” “ระยะเวลาพำนัก,” และ “ข้อจำกัดในการทำงาน”
  • “ผู้พำนักถาวร,” “คู่สมรสหรือบุตรของพลเมืองญี่ปุ่น,” ฯลฯ โดยทั่วไปไม่มีข้อจำกัดในการทำงาน
  • “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ,” “แรงงานทักษะเฉพาะทาง,” ฯลฯ จำกัดเฉพาะกิจกรรมที่ได้รับอนุญาต
  • “นักเรียน,” “ผู้ติดตาม,” ฯลฯ โดยทั่วไปไม่สามารถทำงานได้ แต่อาจทำงานนอกเวลาได้ (สูงสุด 28 ชั่วโมง/สัปดาห์) หากมี “ใบอนุญาตให้ทำกิจกรรมนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้” (ตรวจสอบด้านหลังของบัตรประจำตัวผู้พำนัก)
• ใบรับรองการอนุญาตทำงาน (就労資格証明書, Shūrō Shikaku Shōmeisho): เมื่อจ้างงานผู้ที่อยู่ในญี่ปุ่นแล้ว คุณสามารถยื่นขอใบรับรองนี้ต่อ ISA ได้ตามความสมัครใจ ซึ่งจะให้ความแน่นอนเกี่ยวกับความสามารถในการจ้างงานและสามารถทำให้ขั้นตอนการต่ออายุในอนาคตง่ายขึ้น

ขั้นตอนที่ 2: หลังการเสนอตำแหน่งงาน – การแจ้งเงื่อนไขการทำงานและสัญญาจ้างงาน

หลังจากเสนอตำแหน่งงานแล้ว ให้จัดทำ “เอกสารแจ้งเงื่อนไขการทำงาน” (労働条件通知書, Rōdō Jōken Tsūchisho) ที่ระบุเงื่อนไขต่างๆ อย่างชัดเจน (ระยะเวลาสัญญา สถานที่ทำงาน รายละเอียดงาน ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ค่าจ้าง เงื่อนไขการเลิกจ้าง ฯลฯ) ตามที่กฎหมายมาตรฐานแรงงานกำหนด ขอแนะนำให้จัดทำเป็นภาษาญี่ปุ่นง่ายๆ หรือเพิ่มคำแปลในภาษาแม่ของพนักงานเพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้น ทำสัญญาจ้างงานที่มีเนื้อหาเดียวกัน

ขั้นตอนที่ 3: ขั้นตอนเกี่ยวกับสถานภาพการพำนัก (การยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง – ISA)

กรณีที่ 1: การจ้างงานจากต่างประเทศ → คำร้องขอใบรับรองสถานภาพการพำนัก (CoE)

• วัตถุประสงค์: เพื่อให้ ISA ในญี่ปุ่นทำการตรวจสอบเบื้องต้นและรับรองว่ากิจกรรมที่วางแผนไว้เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับสถานภาพการพำนักเฉพาะก่อนที่บุคคลนั้นจะเดินทางเข้าประเทศญี่ปุ่น
• ผู้ยื่นคำร้อง: บุคคลนั้นเอง, พนักงานขององค์กรผู้รับ (บริษัท), ผู้ประกอบวิชาชีพด้านธุรการ (gyoseishoshi), ฯลฯ บ่อยครั้งที่บริษัทเป็นผู้ยื่นคำร้องในนามของบุคคลนั้น
• สถานที่ยื่นคำร้อง: สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ดูแลพื้นที่ตั้งของบริษัท (สามารถยื่นคำร้องออนไลน์ได้)
• ช่วงเวลา: ทันทีหลังจากทำสัญญาจ้างงาน การดำเนินการโดยทั่วไปใช้เวลา 1-3 เดือน
• อายุการใช้งาน: 3 เดือนนับจากวันที่ออก ต้องเดินทางเข้าประเทศญี่ปุ่นภายในระยะเวลานี้
• เอกสารที่จำเป็น: แบบฟอร์มคำร้อง, รูปถ่าย, เอกสารบริษัท (ทะเบียน, งบการเงิน ฯลฯ), สัญญาจ้างงาน, หลักฐานการศึกษา/วิชาชีพของผู้ยื่นคำร้อง ฯลฯ (แตกต่างกันไปตามสถานภาพและขนาดของบริษัท)
• CoE อิเล็กทรอนิกส์ (e-CoE): สามารถรับผ่านอีเมลได้

กรณีที่ 2: การจ้างงานผู้พำนักในญี่ปุ่น (ต้องการการเปลี่ยนแปลงสถานภาพ) → คำร้องขออนุญาตเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก

• ใช้เมื่อ: บุคคลนั้นจำเป็นต้องทำกิจกรรมที่แตกต่างจากสถานภาพปัจจุบัน เช่น การเปลี่ยนจาก “นักเรียน” เป็นสถานภาพการทำงาน
• ช่วงเวลา: ทันทีหลังจากเกิดเหตุผลในการเปลี่ยนแปลง และก่อนที่สถานภาพปัจจุบันจะหมดอายุ การดำเนินการโดยทั่วไปใช้เวลา 1-2 เดือน
• ผู้ยื่นคำร้อง/สถานที่ยื่นคำร้อง: เช่นเดียวกับการยื่นขอ CoE (สามารถยื่นคำร้องออนไลน์ได้)
• เอกสารที่จำเป็น: แบบฟอร์มคำร้อง, รูปถ่าย, การแสดงหนังสือเดินทาง/บัตรประจำตัวผู้พำนัก, เอกสารที่พิสูจน์คุณสมบัติสำหรับสถานภาพใหม่ (คล้ายกับเอกสาร CoE)
• ข้อควรระวัง: ไม่สามารถเริ่มกิจกรรมใหม่ได้จนกว่าจะได้รับอนุญาต โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้เปลี่ยนจากสถานภาพ “ผู้มาเยือนชั่วคราว”

กรณีที่ 3: การจ้างงานต่อเนื่อง → คำร้องขออนุญาตต่ออายุระยะเวลาการพำนัก

• ใช้เมื่อ: การต่ออายุการจ้างงานของชาวต่างชาติที่ได้รับการว่าจ้างในปัจจุบันภายใต้สถานภาพการพำนักเดิมเมื่อระยะเวลาพำนักปัจจุบันใกล้หมดอายุ
• ช่วงเวลา: สามารถยื่นคำร้องได้ตั้งแต่ประมาณ 3 เดือนก่อนวันหมดอายุ การดำเนินการโดยทั่วไปใช้เวลา 2 สัปดาห์ถึง 1 เดือน (ควรยื่นคำร้องล่วงหน้า)
• ผู้ยื่นคำร้อง/สถานที่ยื่นคำร้อง: เช่นเดียวกับการยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ (สามารถยื่นคำร้องออนไลน์ได้)
• เอกสารที่จำเป็น: แบบฟอร์มคำร้อง, รูปถ่าย, การแสดงหนังสือเดินทาง/บัตรประจำตัวผู้พำนัก, ใบรับรองการจ้างงาน, ใบรับรองการเสียภาษีและภาษีถิ่นที่อยู่ (สำหรับปีงบประมาณล่าสุด) ฯลฯ
• จุดตรวจสอบ: ผู้ยื่นคำร้องยังคงเป็นไปตามข้อกำหนดของสถานภาพหรือไม่ ความประพฤติของพวกเขาดีหรือไม่ และพวกเขากำลังปฏิบัติตามภาระผูกพันในการชำระภาษีและประกันสังคมอย่างเหมาะสมหรือไม่ (การค้างชำระเป็นเหตุผลหลักในการปฏิเสธ)

การใช้ประโยชน์จากการยื่นคำร้องออนไลน์

การยื่นคำร้องขอ CoE, การเปลี่ยนแปลงสถานภาพ, การต่ออายุ ฯลฯ สามารถยื่นทางออนไลน์ได้มากขึ้นผ่าน “ระบบแจ้งเตือนอิเล็กทรอนิกส์ของสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง” ซึ่งช่วยประหยัดเวลาในการเดินทางไปสำนักงาน อนุญาตให้ยื่นคำร้องได้ตลอด 24 ชั่วโมง และมีแนวโน้มที่จะดำเนินการได้รวดเร็วยิ่งขึ้น (ต้องใช้บัตร My Number และการลงทะเบียนผู้ใช้ล่วงหน้า ฯลฯ)

ขั้นตอนที่ 4: ภาระผูกพันของนายจ้างหลังการจ้างงาน

• การแจ้งต่อ Hello Work (สำนักงานจัดหางานสาธารณะ) (การแจ้งสถานการณ์การจ้างงานชาวต่างชาติ – 外国人雇用状況の届出)
  • สำหรับพนักงานที่ลงทะเบียนในประกันการจ้างงาน: เพิ่มรายละเอียดสถานภาพการพำนักเมื่อยื่นเอกสารแจ้งการได้รับ/สูญเสียสิทธิ์
  • สำหรับพนักงานที่ไม่ได้ลงทะเบียน: ยื่นแบบฟอร์ม “การแจ้งสถานการณ์การจ้างงานชาวต่างชาติ” ภายในสิ้นเดือนถัดจากเดือนที่จ้างงานหรือเลิกจ้าง
• การแจ้งต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง (ISA)
  • การแจ้งเกี่ยวกับการรับผู้พำนักระยะกลางถึงระยะยาว: ภายใน 14 วันนับจากวันที่เริ่มหรือสิ้นสุดการรับ
  • การแจ้งเกี่ยวกับองค์กรในสังกัด (ตามสัญญา) (ความรับผิดชอบของพนักงาน แต่บริษัทควรเตือน): ภายใน 14 วันนับจากการสิ้นสุดหรือการทำสัญญา
  • การแจ้งเกี่ยวกับองค์กรที่ทำกิจกรรม (ความรับผิดชอบของพนักงาน): ภายใน 14 วันนับจากการเปลี่ยนแปลงชื่อ/ที่อยู่ขององค์กร ฯลฯ
• การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน: กฎหมายมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ, กฎหมายความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในอุตสาหกรรม ฯลฯ มีผลบังคับใช้กับแรงงานชาวต่างชาติเช่นเดียวกับพลเมืองญี่ปุ่น ห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากสัญชาติ
• การเข้าร่วมประกันสังคม: นายจ้างมีหน้าที่ต้องลงทะเบียนพนักงานที่มีสิทธิ์ในประกันสุขภาพ, ประกันบำนาญพนักงาน, ประกันการจ้างงาน และประกันภัยชดเชยอุบัติเหตุจากการทำงาน

การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้อาจนำไปสู่บทลงโทษหรือส่งผลเสียต่อการยื่นขอสถานภาพการพำนักในอนาคตของพนักงาน

ข้อควรระวังในการจ้างงานชาวต่างชาติ: เหตุผลในการไม่อนุญาตและการปฏิบัติตามกฎหมาย

การจ้างงานชาวต่างชาติให้ประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่ต้องการความถูกต้องของขั้นตอนเท่านั้น แต่ยังต้องจัดการกับความท้าทายและความเสี่ยงต่างๆ

เหตุผลทั่วไปในการไม่อนุญาตคำร้องขอสถานภาพการพำนัก

การไม่อนุญาตคำร้องขอ CoE, การเปลี่ยนแปลงสถานภาพ หรือการต่ออายุ มักเกิดขึ้นเนื่องจากเหตุผลดังต่อไปนี้:

เหตุผลในการไม่อนุญาต CoE/การเปลี่ยนแปลงสถานภาพ

• ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผู้ยื่นคำร้อง:
  • ความไม่สอดคล้องกันระหว่างประวัติการศึกษา/วิชาชีพและหน้าที่การงาน (โดยเฉพาะสำหรับ วิศวกร/มนุษยศาสตร์/ระหว่างประเทศ)
  • หน้าที่การงานถูกตัดสินว่าเป็นแรงงานทั่วไป
  • บันทึกการพำนักในอดีตไม่ดี (เช่น อัตราการเข้าเรียนต่ำในฐานะนักเรียน, การทำงานเกินเวลาที่อนุญาต, ประวัติการอยู่เกินกำหนด, ประวัติอาชญากรรม)
  • ความไม่สอดคล้องกันหรือการปลอมแปลงในคำร้อง
  • อยู่ภายใต้เหตุผลในการปฏิเสธการเข้าเมือง
• ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรผู้รับ (บริษัท):
  • ความไม่มั่นคงทางธุรกิจ (เช่น การขาดทุนต่อเนื่อง, การล้มละลาย)
  • การดำเนินธุรกิจไม่ชัดเจน, ปริมาณงานไม่เพียงพอ
  • เงื่อนไขการจ้างงานไม่เพียงพอ (เช่น เงินเดือนต่ำกว่าเมื่อเทียบกับคนญี่ปุ่น)
  • การละเมิดกฎหมายในอดีต, การไม่ชำระภาษีหรือเบี้ยประกันสังคม
  • สำหรับ “ผู้จัดการธุรกิจ”: การไม่สามารถจัดหาพื้นที่สำนักงานได้, เงินทุนไม่เพียงพอ ฯลฯ
• ปัญหาเฉพาะสำหรับสถานภาพตามสถานภาพทางแพ่ง:
  • วีซ่าคู่สมรส: ข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของการสมรส, ความสามารถทางการเงินไม่เพียงพอของคู่สมรสชาวญี่ปุ่นในการสนับสนุนผู้ยื่นคำร้อง
  • วีซ่าผู้ติดตาม: รายได้ของผู้สนับสนุนไม่เพียงพอ

เหตุผลในการไม่อนุญาตการต่ออายุ

• การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันสาธารณะ: การไม่ชำระหรือค้างชำระภาษีถิ่นที่อยู่, เบี้ยประกันสังคม (สำคัญที่สุด!)
• การเปลี่ยนแปลงหรือไม่เข้ากันของกิจกรรม: งานปัจจุบันเบี่ยงเบนไปจากขอบเขตที่ได้รับอนุญาตเนื่องจากการเปลี่ยนงาน ฯลฯ
• การสูญเสียหรือไม่มั่นคงของพื้นฐานทางเศรษฐกิจ: การว่างงาน, รายได้ต่ำ, การเสื่อมถอยของธุรกิจ
• สถานภาพการพำนักไม่ดี: ไม่ได้ทำกิจกรรมที่ได้รับอนุญาต, การละเมิดหน้าที่แจ้ง, การละเมิดกฎหมาย

การตอบสนองต่อการไม่อนุญาต: ขั้นแรก ให้ยืนยันเหตุผลที่ ISA หากสามารถแก้ไขได้ อาจยื่นคำร้องใหม่ได้หลังจากแก้ไขเอกสารหรือให้ข้อมูลเพิ่มเติม การปรึกษาผู้เชี่ยวชาญก็มีประสิทธิภาพเช่นกัน

ความท้าทายในการจ้างงานชาวต่างชาติ

• สำหรับบริษัท: ความยากลำบากในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม, อุปสรรคด้านการสื่อสาร, การจัดการต่างวัฒนธรรม, ความท้าทายในการฝึกอบรมและการประเมิน, ภาระด้านการบริหาร (การจัดการสถานภาพ, การปฏิบัติตามกฎหมาย)
• สำหรับแรงงานชาวต่างชาติ: อุปสรรคด้านภาษา, ความยากลำบากในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรม/ความโดดเดี่ยว, ความเสี่ยงจากสภาพการทำงานที่ไม่เป็นธรรม, ความเสี่ยงจากการเลือกปฏิบัติ/การล่วงละเมิด, การขาดคนปรึกษา

การปฏิบัติด้านแรงงานที่เป็นธรรมและการป้องกันการแสวงหาประโยชน์

แรงงานชาวต่างชาติได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น และห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากสัญชาติ บริษัทต้องรับประกัน:

• การปฏิบัติตามกฎหมาย (ชั่วโมงการทำงาน, ค่าจ้าง, วันหยุด, ความปลอดภัยและสุขภาพ)
• สัญญาที่ชัดเจน (อธิบายในภาษาที่พนักงานเข้าใจ)
• สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ (การป้องกันการล่วงละเมิดและการเลือกปฏิบัติ)
• การจัดตั้งระบบให้คำปรึกษาและจัดการข้อร้องเรียน

แนวโน้มในอนาคตและกลยุทธ์สำหรับบริษัท: การมองไปข้างหน้า

นโยบายเกี่ยวกับแรงงานชาวต่างชาติมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือแนวโน้มสำคัญในอนาคตและกลยุทธ์ที่บริษัทควรนำมาใช้

การเปลี่ยนแปลงกฎหมายและระบบที่สำคัญตั้งแต่ปี 2024 เป็นต้นไป

การเปลี่ยนจากโครงการฝึกงานด้านเทคนิคเป็นระบบ อิคุเซ ชูโร

โครงการฝึกงานด้านเทคนิคแบบดั้งเดิมกำลังถูกยกเลิกและแทนที่ด้วย ระบบ “อิคุเซ ชูโร” (ระบบฝึกฝนทักษะและการจ้างงาน) ใหม่ (กฎหมายที่เกี่ยวข้องประกาศใช้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2024)

• วันที่มีผลบังคับใช้: กำหนดให้มีผลบังคับใช้ภายในสามปีนับจากวันที่ประกาศใช้ วันที่มีผลบังคับใช้ที่แน่นอนยังไม่ได้กำหนด แต่คาดว่าจะเป็นประมาณปี 2027
• การเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์: จาก “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” เป็น “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการจัดหาบุคลากร”
• การเชื่อมโยงที่เข้มแข็งขึ้นกับ SSW: มีเป้าหมายเพื่อฝึกอบรมบุคคลสู่ระดับ SSW 1 ภายในประมาณ 3 ปีเพื่อการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่น
• การผ่อนปรนการย้ายงาน (転籍, tenseki): อนุญาตให้บุคคลเปลี่ยนนายจ้างได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น สาขาเดียวกัน, ทำงาน 1+ ปี) การย้ายสามารถทำได้โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิมนุษยชน ฯลฯ
• ข้อกำหนดภาษาญี่ปุ่นระดับเริ่มต้น: ต้องมีความสามารถเทียบเท่าระดับ N5 หรือสูงกว่าเมื่อเดินทางมาถึง

การเปลี่ยนแปลงนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องสิทธิของแรงงานและสร้างเส้นทางอาชีพ แต่ก็ต้องการให้บริษัทจัดการความเสี่ยงจากการสูญเสียบุคลากรด้วย

การขยายและการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานในระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW)

• การขยายสาขา: ในปี 2024 “การขนส่งยานยนต์,” “รถไฟ,” “ป่าไม้,” และ “อุตสาหกรรมไม้” ถูกเพิ่มเข้าไปใน SSW 1 (รวม 16 สาขา) คุณสมบัติ SSW 2 ถูกขยายไปยัง 11 สาขาดังที่ได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้
• อนุญาตให้บริการดูแลที่บ้าน: ตั้งแต่ประมาณเดือนเมษายน 2025 ชาวต่างชาติ SSW และ อิคุเซ ชูโร อาจได้รับอนุญาตให้ทำงานบริการดูแลที่บ้านภายใต้เงื่อนไขบางประการ
• การเปลี่ยนแปลงการดำเนินงาน (ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2025):
  • การเปลี่ยนแปลงความถี่ของการแจ้งตามกำหนดเวลา: เปลี่ยนจากรายไตรมาสเป็นรายปี (มีผลบังคับใช้วันที่ 1 เมษายน 2025) โปรดทราบว่า ระยะเวลาการยื่นรายงานประจำปีฉบับแรกภายใต้ระบบใหม่นี้ (ครอบคลุมวันที่ 1 เมษายน 2025 – 31 มีนาคม 2026) จะเป็นตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน ถึง 31 พฤษภาคม 2026
  • การสัมภาษณ์ตามกำหนดเวลาออนไลน์: เป็นไปได้ด้วยความยินยอมของบุคคลนั้น (ยกเว้นการสัมภาษณ์ครั้งแรก, กรณีมีปัญหา ฯลฯ)

ความก้าวหน้าของการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล

การยื่นคำร้องออนไลน์สำหรับสถานภาพการพำนักและการทำให้ CoE เป็นอิเล็กทรอนิกส์คาดว่าจะขยายตัวต่อไป

ตลาดแรงงานในอนาคตและข้อมูลประชากร

การลดลงของประชากรและการสูงวัยของญี่ปุ่นคาดว่าจะดำเนินต่อไปเป็นเวลาหลายทศวรรษ ซึ่งจะทำให้การขาดแคลนแรงงานรุนแรงขึ้น แรงงานชาวต่างชาติกำลังกลายเป็นส่วนประกอบที่จำเป็นและระยะยาวของเศรษฐกิจและสังคมของญี่ปุ่น ไม่ใช่เพียงแค่ส่วนเสริมชั่วคราว

ข้อเสนอแนะเชิงกลยุทธ์สำหรับบริษัท

เพื่อปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงและใช้ประโยชน์จากบุคลากรชาวต่างชาติอย่างมีประสิทธิภาพ ขอแนะนำกลยุทธ์ดังต่อไปนี้:

1. ปรับตัวให้เข้ากับระบบใหม่: ทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงในระบบ อิคุเซ ชูโร และ SSW และจัดตั้งโครงสร้างการจัดการที่พิจารณาแผนการฝึกอบรม การศึกษาภาษาญี่ปุ่น และความเป็นไปได้ในการย้ายงาน
2. เสริมสร้างการสนับสนุนเพื่อการคงอยู่: ทัศนคติ “พัฒนาและรักษาไว้” เป็นสิ่งสำคัญ
   • พัฒนาโปรแกรมการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม (ทักษะงาน, ภาษาญี่ปุ่น, วัฒนธรรม)
   • ชี้แจงเส้นทางอาชีพและให้การสนับสนุน (เช่น การเปลี่ยนไปสู่ SSW 2 หรือคุณวุฒิเฉพาะทาง)
   • ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้าง (การสนับสนุนด้านภาษา, ความเข้าใจต่างวัฒนธรรม, ช่องทางการให้คำปรึกษา, การประเมินที่เป็นธรรม, สวัสดิการ)
3. รับประกันการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเต็มที่: ปฏิบัติตามกฎหมายควบคุมคนเข้าเมือง, กฎหมายแรงงาน, กฎหมายภาษี และกฎระเบียบประกันสังคมอย่างเคร่งครัด
   • การจัดการสถานภาพการพำนักอย่างพิถีพิถัน (การติดตามประเภท, ระยะเวลา, กิจกรรมที่ได้รับอนุญาต; การรับรองขั้นตอนที่เหมาะสม)
   • การปฏิบัติตามภาระผูกพันในการแจ้ง (ต่อ Hello Work, ISA)
   • การรับรองสภาพการทำงานที่เหมาะสม (การปฏิบัติตามกฎหมาย, การไม่เลือกปฏิบัติ)
   • การสนับสนุนการชำระภาษีและประกันสังคมอย่างเหมาะสม (ส่งผลโดยตรงต่อการต่ออายุสถานภาพของพนักงาน)
4. ใช้เครื่องมือดิจิทัล: ใช้ประโยชน์จากระบบยื่นคำร้องออนไลน์, นำ ICT มาใช้สำหรับการสื่อสารภายในและการจัดการงาน
5. ใช้ประโยชน์จากผู้เชี่ยวชาญภายนอก: ใช้บริการของหน่วยงานจัดหางาน, องค์กรสนับสนุนที่ขึ้นทะเบียน, ทนายความ, ผู้ประกอบวิชาชีพด้านธุรการ (gyoseishoshi), และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ตามความจำเป็น

สรุป: สู่อนาคตของการจ้างงานชาวต่างชาติ

ความสำคัญของบุคลากรชาวต่างชาติในตลาดแรงงานของญี่ปุ่นยังคงเพิ่มขึ้น และรัฐบาลกำลังทำงานเพื่อจัดตั้งระบบการรับเข้าที่มีแบบแผนและยั่งยืนผ่านการปฏิรูป เช่น ระบบ อิคุเซ ชูโร และแรงงานทักษะเฉพาะทาง

สำหรับบริษัท การทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายและระบบอย่างถูกต้อง การรับประกันการปฏิบัติตามกฎหมาย และการจัดหาสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างพร้อมการสนับสนุนด้านอาชีพที่บุคลากรชาวต่างชาติสามารถเติบโตได้ในระยะยาว เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต การจ้างงานชาวต่างชาติไม่ใช่แค่กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลอีกต่อไป แต่เป็นประเด็นสำคัญด้านการจัดการที่จะกำหนดอนาคตของธุรกิจ เราหวังว่าบทความนี้จะเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับการใช้ประโยชน์จากบุคลากรชาวต่างชาติของบริษัทของคุณ